Eine Standardfrage in Bewerbungs- und Entwicklungsgesprächen: „Paul, wo möchten Sie in 5 Jahren stehen?“ Paul denkt kurz nach und antwortet: „Ich werde als Führungskraft erfolgreich ein High Performance Team leiten, Mitarbeiter motivieren, Aufgaben effizient managen, Prozesse ergebnisorientiert steuern, strategische Entscheidungen treffen, Ziele vereinbaren, … .“
Was soll er auch sonst antworten? Die Karriereleiter geht nun einmal über die Führungslaufbahn.
Dabei wünscht er sich als ausgebildeter Fachexperte einen anderen Karriereweg – ohne formale Führungsrolle und disziplinarische Führungsaufgaben.
Paul möchte in 5 Jahren Teil eines erfolgreichen Teams sein. Er hat bis dahin kontinuierlich seine Fachkompetenz auf eine breite Basis „mit Tiefgang“ gestellt. Er blüht auf, wenn er fachlich herausgefordert wird. Komplexität mag er und findet oft kreative Lösungen – selbst für knifflige Problemstellungen. Nicht selten stößt er Innovationen an. Er teilt sein Wissen gern mit anderen Fachexperten, „fachsimpelt“ leidenschaftlich und unterstützt mit fachlichem Rat und zupackender Tatkraft. Anerkennung wünscht er sich „auf Augenhöhe“ in der interessierten Fachwelt.
Das klingt nicht unbedingt nach der typischen Karriereleiter und dennoch liegt Paul im Trend der neuen beruflichen Realitäten.
Die Veränderungsgeschwindigkeit in der Arbeitswelt nimmt ständig zu. Arbeitsprozesse und -abläufe werden mit hoher Frequenz digitalisiert oder automatisiert – ob wir wollen oder nicht. Wir arbeiten unabhängig von Zeit und Ort, Ergebnisse entstehen kollaborativ in Teamleistung, oft auch virtuell. Das kennen wir spätestens seitdem Corona den Takt mitbestimmt. Insbesondere versierte Fachkräfte müssen ihre Wissens-Toolbox überprüfen und neu bestücken. Digitale Kompetenz gehört auf jeden Fall mit hinein, ebenso wie analytische Problemlösungs- und Entscheidungswerkzeuge. Soziale und kommunikative Kompetenzen bleiben, werden aber vielleicht zukünftig „virtueller“.
Mitverantwortung und Teilautonomie der Teams sind nicht mehr nur theoretische Diskussionsthemen, sie sind Realität und vor allem wichtige Erfolgsfaktoren für die Zukunft der Unternehmen.
Viele Mittelständler haben das darin steckende Zukunftspotenzial erkannt. Sie fördern ihre Talente, eröffnen horizontale Karrierewege und unterstützen diese mit zielgerichteten Lern- und Entwicklungspfaden. Neben den bewährten Entwicklungsprogrammen wie zum Beispiel „F³ – Fit für Führung“ oder „PPM – Professional Project Management“ steht immer häufiger ein „Expert Excellence Program“ im internen Weiterbildungskatalog. Dahinter stehen kluge strategische Überlegungen, durchdachte Kompetenzprofile, attraktive Förderkonzepte und zielgerichtete Nachfolgeplanungen.
Für die horizontale Karrierelaufbahn finden sich häufig mehr begeisterte Interessenten mit viel Potenzial. Einer davon könnte Paul heißen … oder Paula!
Zum Blogbeitrag
Autorin: Marion Schopen, Geschäftsführerin ime
Was soll er auch sonst antworten? Die Karriereleiter geht nun einmal über die Führungslaufbahn.
Dabei wünscht er sich als ausgebildeter Fachexperte einen anderen Karriereweg – ohne formale Führungsrolle und disziplinarische Führungsaufgaben.
Paul möchte in 5 Jahren Teil eines erfolgreichen Teams sein. Er hat bis dahin kontinuierlich seine Fachkompetenz auf eine breite Basis „mit Tiefgang“ gestellt. Er blüht auf, wenn er fachlich herausgefordert wird. Komplexität mag er und findet oft kreative Lösungen – selbst für knifflige Problemstellungen. Nicht selten stößt er Innovationen an. Er teilt sein Wissen gern mit anderen Fachexperten, „fachsimpelt“ leidenschaftlich und unterstützt mit fachlichem Rat und zupackender Tatkraft. Anerkennung wünscht er sich „auf Augenhöhe“ in der interessierten Fachwelt.
Das klingt nicht unbedingt nach der typischen Karriereleiter und dennoch liegt Paul im Trend der neuen beruflichen Realitäten.
Die Veränderungsgeschwindigkeit in der Arbeitswelt nimmt ständig zu. Arbeitsprozesse und -abläufe werden mit hoher Frequenz digitalisiert oder automatisiert – ob wir wollen oder nicht. Wir arbeiten unabhängig von Zeit und Ort, Ergebnisse entstehen kollaborativ in Teamleistung, oft auch virtuell. Das kennen wir spätestens seitdem Corona den Takt mitbestimmt. Insbesondere versierte Fachkräfte müssen ihre Wissens-Toolbox überprüfen und neu bestücken. Digitale Kompetenz gehört auf jeden Fall mit hinein, ebenso wie analytische Problemlösungs- und Entscheidungswerkzeuge. Soziale und kommunikative Kompetenzen bleiben, werden aber vielleicht zukünftig „virtueller“.
Mitverantwortung und Teilautonomie der Teams sind nicht mehr nur theoretische Diskussionsthemen, sie sind Realität und vor allem wichtige Erfolgsfaktoren für die Zukunft der Unternehmen.
Viele Mittelständler haben das darin steckende Zukunftspotenzial erkannt. Sie fördern ihre Talente, eröffnen horizontale Karrierewege und unterstützen diese mit zielgerichteten Lern- und Entwicklungspfaden. Neben den bewährten Entwicklungsprogrammen wie zum Beispiel „F³ – Fit für Führung“ oder „PPM – Professional Project Management“ steht immer häufiger ein „Expert Excellence Program“ im internen Weiterbildungskatalog. Dahinter stehen kluge strategische Überlegungen, durchdachte Kompetenzprofile, attraktive Förderkonzepte und zielgerichtete Nachfolgeplanungen.
Für die horizontale Karrierelaufbahn finden sich häufig mehr begeisterte Interessenten mit viel Potenzial. Einer davon könnte Paul heißen … oder Paula!
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Autorin: Marion Schopen, Geschäftsführerin ime
