Jahresrückblick von Aon Hewitt: Gesamtvergütung und Mitarbeiterengagement waren die HR-Themen 2013

Zeichen für 2014 stehen auf Individualisierung der Vergütungspakete

(PresseBox) ( Frankfurt am Main, )
Sechs Studien – eine übergreifende Schlussfolgerung: 2013 drehte sich in vielen HR-Abteilungen laut Aon Hewitt alles um das Mitarbeiterengagement und die Themenfelder, die damit zusammenhängen. Zu diesem Ergebnis kommt die Personalmanagementberatung, nachdem sie die Resultate aller diesjährigen Studien aus den Bereichen Vergütung und Talent in Relation gestellt hat. Danach haben HR-Verantwortliche den entscheidenden Einfluss des Mitarbeiterengagements auf das Unternehmensergebnis erkannt, aber zum Teil große Probleme damit, effiziente Maßnahmen sowie Einflussfaktoren zu identifizieren und eigenständig umzusetzen. Grundsätzlich gewinnt die Vergütung wieder an Bedeutung für die Motivation der Mitarbeiter, was sicherlich auch der vergangenen Wirtschaftskrise geschuldet ist. Nebenleistungen werden ebenfalls immer wichtiger. Besonderes Augenmerk lag 2013 daher auf der Optimierung der Gesamtvergütung – ein Trend, der sich 2014 fortsetzen wird. „Die Unternehmen werden sich vermehrt damit auseinandersetzen, was ihre Mitarbeiter wirklich wollen“, ist sich Marco Reiners, Market Leader Reward Central Europe, sicher. „Anhand dessen werden sie spezifische Gesamt-vergütungspakete für verschiedene Mitarbeitergruppen schnüren – weg von ‚One-size-fits-all’, hin zu mehr Individualisierung in der Entlohnung.“

Wie genau sich die Mitarbeiter im Unternehmen bestmöglich gruppieren lassen, gilt es herauszufinden. „Eine Unterteilung in Generation X, Y etc. greift wesentlich zu kurz“, erläutert Reiners. „Jedes Unternehmen muss das individuell für sich in Erfahrung bringen. Eine pauschale Aussage, welche Gruppen tatsächlich relevant sind, lässt sich nicht treffen.“ Die Vergütungspakete, die der Arbeitgeber dann entwickelt, sollten speziell auf die identifizierten Gruppen zugeschnitten sein und sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzen. „Der Gesamtwert auf einzelnen Hierarchiestufen muss natürlich der gleiche sein, egal, welchem internen Cluster der Mitarbeiter angehört“, so Reiners weiter. „Wie sich dieser aus Grundgehalt, variabler Vergütung und Nebenleistungen zusammensetzt, variiert dann genau so, wie es für die Mitarbeitergruppe am passendsten ist. Gerade auch die angebotenen Nebenleistungen können sich unterscheiden.“ Um maßgeschneiderte Vergütungspakete aufzusetzen, sieht Reiners vor allem eine qualifizierte Mitarbeiterbefragung als Mittel zum Zweck. Deren Design muss es allerdings erlauben, echte Präferenzen zu prüfen. „Mit dem Modell der Total Rewards Optimization, das Aon Hewitt für seine Kunden nutzt, orientieren wir uns daher an der Conjoint-Analyse aus dem Marketing“, verrät Reiners.

Vergütungskomponenten 2014
Insgesamt wird die Vergütung für die Motivation der Arbeitgeber wieder wichtiger. Das scheinen auch die Arbeitgeber in Deutschland erkannt zu haben. Nicht nur die durch-schnittlichen Gehaltserhöhungsbudgets fallen für 2014 in Relation zum erwarteten Wirtschaftswachstum sehr hoch aus. Auch die Budgets für Nebenleistungen sollen steigen und das Angebot optimiert werden. Wichtigster Punkt dabei: die Akzeptanz der Mitarbeiter. Die Kostenreduktion bei Nebenleistungen, die in den vorherigen Jahren der wichtigste Treiber war, spielt nur noch eine untergeordnete Rolle. „Die beliebteste Nebenleistung ist nach wie vor der Dienstwagen, daran wird sich auch im kommenden Jahr nichts ändern“, meint Reiners. „Ich denke aber, dass vor allem Familien- und Gesundheitsleistungen 2014 stark ausgebaut werden, besonders in kleinen und mittelständischen Unternehmen.“ Die hinken laut Reiners in Sachen Nebenleistungen noch etwas hinterher: „Die umfassendsten Pakete, die zum Teil sogar mehr als die steuerbefreiten Wertbeiträge bieten, findet man bei den ganz großen Unternehmen. Dabei können gerade die kleinen Betriebe ihren Mitarbeitern mit Nebenleistungen viel Mehrwert bieten und sparen im Vergleich zu einer Erhöhung des Grundgehalts sogar noch Kosten.“ Vor allem die individuelle Leistung wollen Unternehmen im kommenden Jahr belohnen. „Viele Arbeitgeber rücken immer mehr vom Senioritätsprinzip ab. Wer lang dabei ist, bekommt nicht einfach automatisch mehr. Engagement wird sich für die Arbeitnehmer also tatsächlich wieder auszahlen – wenn es den Unternehmen gelingt, die richtige Verknüpfung zu den Unternehmenszielen zu finden und Leistung effektiv zu messen.“
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