Wer, wann und wie für welche Position intern oder am Markt zu rekrutieren ist, hängt von den Rahmenbedingungen im Unternehmen ab: Wie konkret und weitblickend ist die interne strategische Personalentwicklung? Existiert ein Personalportfolio und eine Beschaffungsplanung? Welche Instrumente stehen zur Verfügung, um vorhandene Potenziale und Kompetenzen zielgerichtet für den künftigen Bedarf zu entwickeln? Die Beantwortung der Fragen entscheidet letztendlich darüber, zu welchem Zeitpunkt das Power Assessment anzugehen ist.
Wichtig: Im Unternehmen läuft neben dem normalen Tagesgeschäft immer auch ein Veränderungsprozess. Die Veränderungen reichen vom Optimieren des Tagesgeschäfts, über die Gestaltung des eigenen Führungsbereichs bis zur Umsetzung übergreifender Neuerungen. Inzwischen kann man in vielen Unternehmen davon sprechen, dass die Veränderungen mit zum Tagesgeschäft gehören.
Diese Veränderungen und auch die strategischen Zielsetzungen bilden mit den Rahmen, im dem sich die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Führungskräfte bewegen muss. Dabei ist sicherlich zu unterscheiden zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Betrachtungszeiträumen auf der einen Seite und den Personalbewegungen wie Fluktuation, Beförderungen und Job-Rotation auf der anderen Seite.
Wenn es um Fragen der Rekrutierung geht, sind die Führungskräfte in der Regel auskunftsfähig im kurzfristigen Bereich. Sie wissen, wie viele Mitarbeiter sie mit welcher Qualifikation benötigen werden oder auch abgeben können. Im mittel- und langfristigen Bereich werden die Aussagen immer ungenauer, so dass hier die Kompetenz der Personalabteilung gefordert ist.
Die Personalabteilung braucht eine strategische Personalentwicklung, um den Bogen spannen zu können von den Aussagen derFührungskräfte im Kurzfristbereich bis hin zu den Vorgaben aus der Unternehmensstrategie im Mittel- und Langfristbereich.
Auf Basis der strategischen Personalentwicklung und den Erfahrungswerten zu den Personalbewegungen können dann die konkreten Bedarfe abgeleitet werden, die in ein Personalportfolio und in eine Beschaffungsplanung münden. Diese bilden wiederum die Grundlage für die Rekrutierung und die gezielte Personalentwicklung.
Erfolgs-Tipp:
Je fundierter die Personalbewegungen abgeschätzt werden und umso vorausschauender dies geschieht, umso früher kann die Personalentwicklung einsetzen und mit bewährten Instrumenten Potenziale und Kompetenzen zielgerichtet entwickeln.
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Wichtig: Im Unternehmen läuft neben dem normalen Tagesgeschäft immer auch ein Veränderungsprozess. Die Veränderungen reichen vom Optimieren des Tagesgeschäfts, über die Gestaltung des eigenen Führungsbereichs bis zur Umsetzung übergreifender Neuerungen. Inzwischen kann man in vielen Unternehmen davon sprechen, dass die Veränderungen mit zum Tagesgeschäft gehören.
Diese Veränderungen und auch die strategischen Zielsetzungen bilden mit den Rahmen, im dem sich die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Führungskräfte bewegen muss. Dabei ist sicherlich zu unterscheiden zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Betrachtungszeiträumen auf der einen Seite und den Personalbewegungen wie Fluktuation, Beförderungen und Job-Rotation auf der anderen Seite.
Wenn es um Fragen der Rekrutierung geht, sind die Führungskräfte in der Regel auskunftsfähig im kurzfristigen Bereich. Sie wissen, wie viele Mitarbeiter sie mit welcher Qualifikation benötigen werden oder auch abgeben können. Im mittel- und langfristigen Bereich werden die Aussagen immer ungenauer, so dass hier die Kompetenz der Personalabteilung gefordert ist.
Die Personalabteilung braucht eine strategische Personalentwicklung, um den Bogen spannen zu können von den Aussagen derFührungskräfte im Kurzfristbereich bis hin zu den Vorgaben aus der Unternehmensstrategie im Mittel- und Langfristbereich.
Auf Basis der strategischen Personalentwicklung und den Erfahrungswerten zu den Personalbewegungen können dann die konkreten Bedarfe abgeleitet werden, die in ein Personalportfolio und in eine Beschaffungsplanung münden. Diese bilden wiederum die Grundlage für die Rekrutierung und die gezielte Personalentwicklung.
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