"Wir haben uns komplett verlaufen. Kommen aber super voran!"

Unsere Arbeit sollte wieder wirksam sein

Dr. Daniel Nummer 
CEO PREDICTA|ME
(PresseBox) ( Mainz, )
Im Alltag ist es häufig nicht so einfach, die Wirkungen des eigenen Handelns abzusehen. Wenn wir A machen, geschehen B, C und D und weil C geschieht, geschieht auch noch E und spätestens dann verlieren wir den Überblick über die Wirkung unseres Handelns. Alles, was wir machen, ist vertwistet mit so vielen anderen Dingen, die kurz davor, kurz danach oder sogar gleichzeitig mit unserem Tun geschehen und dazu in Verbindung stehen.

Leider werden die Abhängigkeiten im beruflichen Alltag nicht immer, aber sicher nur unzureichend, wahrgenommen. Die Führungspersonen sind mit operativen Aufgaben derart "zugeschüttet", das für das eigentliche Führen kaum Zeit bleibt. Kaum jemand findet heutzutage gegügend Zeit, die Wirksamkeit der Entscheidungen zu hinterfragen und sie entsprechend dem Umfeld anzupassen. Da das Wahrnehmen von Situationen, die sich teilweise stündlich oder minütlich ändern und das Erkennen der Zusammenhänge aber von entscheidender Bedeutung für eine gewinnbringende Führung sind, sollten wir schnellstmöglich die alten Strukturen hinterfragen.

Die Führung verliert in der heutigen Komplexität immer mehr den Überblick und hat so viele Aufgaben, dass beispielsweise nicht gerade auf Weltklasse-Niveau informiert wird. Das heißt, dass letztlich auch die Mitarbeitenden zu wenig informiert sind, irgendwann nicht mehr verstehen, worum es eigentlich geht, was die Zielsetzung ist und warum sie es ist. Doch in einem Umfeld, das durch schnellere Kommunikationskanäle selbst immer schneller auf Antworten drängt, ist das Informations- und Führungsverhalten von entscheidender Bedeutung!

Die meisten von uns sind analog erzogen oder beruflich sozialisiert. Das heißt, wir denken immer noch "seriell", in fachlichen Spezialisierungen und funktionalen Strukturen, also in “Abteilungen”. Das heißt, wir sind es gewohnt eine Teilaufgabe einer Wertschöpfung zu sehen und zu erledigen. Daher muss die Führung dazu beitragen, den Überblick zu behalten, zu informieren und die Verantwortung fair auf viele Schultern zu verteilen. Da haben wir nun den Salat! Um Verantwortung zu verteilen, muss man einen Teil davon abgeben und das führte bisher nicht unbedingt zu Bestnoten für Führungskräfte. Ganz im Gegenteil haben wir eine Kultur der "Supermänner und Superfrauen" geschaffen. Leuchtende Figuren auf der Tribüne, ohne Zweifel, ohne Furcht und ohne Tadel. Menschen-ähnliche Gestalten, die in jeder Situation stets beste Entscheidungen treffen, schnell, effektiv und effizient...

Zu Zeiten des Taylorismus konnte man das sicher noch verstehen, doch in der heutigen Zeit werden ganz andere Qualifikationen benötigt, um Menschen in Teams erfolgreich arbeiten zu lassen. Nur wenn wir das eigene Handeln in einem größeren Bedeutungszusammenhang betrachten und verstehen, wie vertwistet unsere Welt und unsere Wirkweise ist, können wir die eigene Wirksamkeit wirklich verstehen und so wirken, wie wir möchten.

Kein Gift, ohne Gegengift

Jedes Unternehmen bemüht sich doch im Kern um eine reibungslose und effektive Abläufe, um moderne Strukturen und zufriedene, produktive Mitarbeiter. Es bringt jedoch nichts, über neue Ideen in einer alten Sprache zu sprechen. ​Unternehmen erkennen in der Regel nicht frühzeitig, dass es ein Problem mit ihrer Kultur gibt. Vor allem für die Geschäftsführung ist es schwierig zu erkennen, dass das Problem strukturell bedingt ist. In der Regel merken es die Mitarbeiter viel schneller, wenn die offiziellen Werte und Leitbilder nicht mehr mit der Realität übereinstimmen. Dabei stellen die Auswirkungen von toxischem Führungsverhalten und unproduktiver Arbeit ein massives Risiko für das Unternehmen dar.

Das heißt, dass wir eigene Detektoren brauchen, um besser zu verstehen, welche Wirkung unser Handeln hat. Wir sollten unsere eigenen Wirkungsketten erforschen: beispielsweise, indem wir versuchen, andere Perspektiven und Bedürfnisse zu erkennen, während wir etwas tun. Welche Persönlichkeitsmerkmale könnten besonders hilfreich sein um das Ziel zu erreichen? Wenn es einen größeren Unterschied gibt zwischen dem, was das Unternehmen bewirken möchte und dem, was es als Wirkung für möglich hält, hilft es, nachzufragen. Es geht intern um einen optimalen Austausch und ein richtig gutes Führungsverhalten.

Eine gute Möglichkeit, die Selbstbeobachtung und das Verstehen-Wollen organisational zu verankern, ist das Wissen über "Organisationsverhalten". Organisationsverhalten bedeutet, dass durch kontinuierliche Detektion der Impulse in den Teams, durch das Wahrnehmen des Führungsverhaltens, der Prozesstauglichkeit und der Qualität von Zusammenarbeit, viel effektiver wahrgenommen werden kann, was Menschen benötigen, um produktiv und zufrieden arbeiten zu können. So kann die Führung auch viel besser förderliches Verhalten steuern und mit den strategischen Zielen verbinden. Der Einsatz ist dabei extrem einfach zu bewerkstelligen. Anonyme Befragungselemente oder kleine Simulationen, werden den Mitarbeitenden per email zugeteilt. Die "Grundstimmung" wird ermittelt. Quartalsweise werden 1-minütige Pulsbefragungen durchgeführt. Die "Fieberkurve" der Organisation wird sichtbar. Die Führungskräfte werden dabei unterstützt an den wichtigen, richtigen Themen zu arbeiten. Die Mitarbeitenden können Meinungen und Erfahrungen teilen. Die Geschäftsführung wird in ihrem Vorhaben unterstützt...endlich wieder wirksam sein!
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