Die Auswirkungen des AGG auf Recruiting, Bewerbermanagement und Personal-Marketing im Internet sind planbar - mit Checkliste der wichtigsten Themen, die Personalverantwortliche nun bearbeiten sollten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist nun endlich beschlossene Sache. Allerorten wächst die Unsicherheit über eine mögliche Klageflut, ausgelöst durch eine umfassende Berichterstattung über mögliche Risiken und das angeblich zu lange Abwarten vieler Unternehmen. Nüchtern betrachtet heißt es für viele Unternehmen jedoch: so viel ändert sich gar nicht zur bisherigen Vorgehensweise. Auch bislang durfte keine Diskriminierung stattfinden und gerade große Konzerne haben zum Beispiel ausgereifte Diversity-Programme längst entwickelt und umgesetzt.
Dennoch hat das neue AGG Auswirkungen auf das Online-Recruiting, Bewerbermanagement und die Karriere-Webseite inkl. Employer Branding eines Unternehmens. Schließlich wurde das Gesetz um Diskriminierungsgruppen erweitert, neue Dokumentations- und Informationspflichten sind entstanden.
Personalverantwortliche, die folgende Punkte berücksichtigen, können dem AGG gelassen begegnen:
- Juristischen Beistand einholen:
Für alle unten genannten Punkte ist die Rechtsabteilung oder ein externer Arbeitsrechtler unbedingt einzubeziehen, um wirklich sicher zu stellen, dass alle Texte, Formulare, Dokumentationen und Informationen dem aktuellen Stand des Gesetzes genügen.
- Formulierungen in Stellenanzeigen überprüfen: Anforderungen in Stellenangeboten sind „neutral“ zu formulieren. Textbausteine, die unternehmensindividuelle bzw. stellenspezifische Sach- und Fach-Ansprüche enthalten, können hier den einzelnen Recruiter entlasten. Eliminieren Sie potentiell diskriminierende Ausdrücke konsequent aus Ihren Anzeigentexten.
- Online-Bewerbungsformular überarbeiten:
Das Online-Bewerbungsformular sollte konform zum AGG sein. Je nach Unternehmensphilosophie und Ethical Codes sind bestimmte Fragen unternehmensindividuell zuzulassen oder auszuschließen. Dazu gehören zum Beispiel als diskriminierend zu verstehende Fragen nach Anrede, Vorname oder Lichtbild (lässt Aufschluss auf Geschlecht oder Alter zu…).
- Telefonate und Interviews mit Bewerbern:
Schulen Sie Ihre Recruiter dahingehend, dass mögliche Absagegründe und sonstige Gespräche keinerlei Anlass zu einem Diskriminierungsverdacht geben. Es dürfen immer nur rein fachliche Themen zum Ausdruck gebracht werden. Bewerbungsgespräche können von mehr als einer Person geführt werden, um im Klagefall einen Zeugen für getätigte Aussagen zu haben.
- Absagegründe in Briefen oder E-Mails an die Bewerber:
Sofern Sie Absagegründe nennen möchten, achten Sie strikt darauf, alle Angaben sach- und fachbezogen zu begründen.
- Dokumentation der Absagegründe:
Im Fall einer Schadensersatzklage ist das Unternehmen verpflichtet, nachzuweisen, dass es nicht diskriminierend gehandelt hat. Daher empfiehlt es sich, alle Korrespondenz und mögliche Gründe für oder gegen eine Einstellung eines potentiellen Kandidaten zu dokumentieren und zu archivieren. Hier ist eine Überprüfung der Archivierungsdauer und -methode nötig, um mit den geltenden Datenschutzbestimmungen konform zu bleiben.
- Barrierefreiheit im Internet gewährleisten:
Laut Gesetz soll allen interessierten Kandidaten eine Bewerbung ermöglicht werden. Das bedeutet, dass Karriere-Webseiten von Unternehmen zunehmend den Grundlagen der Barrierefreiheit entsprechen sollten, um diese Maßgabe umzusetzen.
- Ethical Codes
Für das Personalmarketing großer Unternehmen kann es sinnvoll sein, in die Entwicklung von so genannten „Ethical Codes“ zu investieren - sofern noch nicht vorhanden - und für deren Einbindung in den Webauftritt zu sorgen.
- Information in Online-Medien
Das AGG bringt für Arbeitgeber neue Pflichten mit sich. Dazu gehören Informations- und Schulungspflichten der Mitarbeiter über die Inhalte des neuen Gesetzes. Arbeitgeber müssen sich damit befassen, auf welchen Wegen und in welcher Form sie die Informationen (z.B. Bekanntmachung Gesetzestext, Rechtsschutzmöglichkeiten, Beschwerdestelle) an ihre Mitarbeiter weitergeben möchten, z.B.: über Intranet, E-Mail-Verteiler, Web-Based-Trainings oder Präsenz-Schulungen, etc..
Die meisten Aspekte berühren die in den Unternehmen eingesetzten Recruiting- und Bewerbermanagement-Systeme. Hier sind neue Anforderungen an die jeweilige Software entstanden, die nun schnellstmöglich umgesetzt werden müssen. Professionelle Systeme bieten längst alle erforderlichen Features zur Berücksichtigung des AGG.
Auch die von milch & zucker (www.milchundzucker.de) entwickelte Software BeeSite® Recruiting Edition enthält bereits jetzt alle Module, die Unternehmen benötigen, um die geänderten Anforderungen in den Recruiting- und Bewerbermanagement-Prozess einzuarbeiten. Barrierefreiheit im Frontend, individuelle Bewerbungsformulare pro Zielgruppe und Tätigkeiten, umfangreiche Kommentar- und Korrespondenzarchivierung sowie komfortable Such- und Matching-Funktionen bieten Sicherheit bei der Umsetzung des neuen Gesetzes.
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Der aktuelle Gesetzestext findet sich hier:
Bundesministerium der Justiz, Berlin:
http://www.gesetze-im-internet.de/...
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist nun endlich beschlossene Sache. Allerorten wächst die Unsicherheit über eine mögliche Klageflut, ausgelöst durch eine umfassende Berichterstattung über mögliche Risiken und das angeblich zu lange Abwarten vieler Unternehmen. Nüchtern betrachtet heißt es für viele Unternehmen jedoch: so viel ändert sich gar nicht zur bisherigen Vorgehensweise. Auch bislang durfte keine Diskriminierung stattfinden und gerade große Konzerne haben zum Beispiel ausgereifte Diversity-Programme längst entwickelt und umgesetzt.
Dennoch hat das neue AGG Auswirkungen auf das Online-Recruiting, Bewerbermanagement und die Karriere-Webseite inkl. Employer Branding eines Unternehmens. Schließlich wurde das Gesetz um Diskriminierungsgruppen erweitert, neue Dokumentations- und Informationspflichten sind entstanden.
Personalverantwortliche, die folgende Punkte berücksichtigen, können dem AGG gelassen begegnen:
- Juristischen Beistand einholen:
Für alle unten genannten Punkte ist die Rechtsabteilung oder ein externer Arbeitsrechtler unbedingt einzubeziehen, um wirklich sicher zu stellen, dass alle Texte, Formulare, Dokumentationen und Informationen dem aktuellen Stand des Gesetzes genügen.
- Formulierungen in Stellenanzeigen überprüfen: Anforderungen in Stellenangeboten sind „neutral“ zu formulieren. Textbausteine, die unternehmensindividuelle bzw. stellenspezifische Sach- und Fach-Ansprüche enthalten, können hier den einzelnen Recruiter entlasten. Eliminieren Sie potentiell diskriminierende Ausdrücke konsequent aus Ihren Anzeigentexten.
- Online-Bewerbungsformular überarbeiten:
Das Online-Bewerbungsformular sollte konform zum AGG sein. Je nach Unternehmensphilosophie und Ethical Codes sind bestimmte Fragen unternehmensindividuell zuzulassen oder auszuschließen. Dazu gehören zum Beispiel als diskriminierend zu verstehende Fragen nach Anrede, Vorname oder Lichtbild (lässt Aufschluss auf Geschlecht oder Alter zu…).
- Telefonate und Interviews mit Bewerbern:
Schulen Sie Ihre Recruiter dahingehend, dass mögliche Absagegründe und sonstige Gespräche keinerlei Anlass zu einem Diskriminierungsverdacht geben. Es dürfen immer nur rein fachliche Themen zum Ausdruck gebracht werden. Bewerbungsgespräche können von mehr als einer Person geführt werden, um im Klagefall einen Zeugen für getätigte Aussagen zu haben.
- Absagegründe in Briefen oder E-Mails an die Bewerber:
Sofern Sie Absagegründe nennen möchten, achten Sie strikt darauf, alle Angaben sach- und fachbezogen zu begründen.
- Dokumentation der Absagegründe:
Im Fall einer Schadensersatzklage ist das Unternehmen verpflichtet, nachzuweisen, dass es nicht diskriminierend gehandelt hat. Daher empfiehlt es sich, alle Korrespondenz und mögliche Gründe für oder gegen eine Einstellung eines potentiellen Kandidaten zu dokumentieren und zu archivieren. Hier ist eine Überprüfung der Archivierungsdauer und -methode nötig, um mit den geltenden Datenschutzbestimmungen konform zu bleiben.
- Barrierefreiheit im Internet gewährleisten:
Laut Gesetz soll allen interessierten Kandidaten eine Bewerbung ermöglicht werden. Das bedeutet, dass Karriere-Webseiten von Unternehmen zunehmend den Grundlagen der Barrierefreiheit entsprechen sollten, um diese Maßgabe umzusetzen.
- Ethical Codes
Für das Personalmarketing großer Unternehmen kann es sinnvoll sein, in die Entwicklung von so genannten „Ethical Codes“ zu investieren - sofern noch nicht vorhanden - und für deren Einbindung in den Webauftritt zu sorgen.
- Information in Online-Medien
Das AGG bringt für Arbeitgeber neue Pflichten mit sich. Dazu gehören Informations- und Schulungspflichten der Mitarbeiter über die Inhalte des neuen Gesetzes. Arbeitgeber müssen sich damit befassen, auf welchen Wegen und in welcher Form sie die Informationen (z.B. Bekanntmachung Gesetzestext, Rechtsschutzmöglichkeiten, Beschwerdestelle) an ihre Mitarbeiter weitergeben möchten, z.B.: über Intranet, E-Mail-Verteiler, Web-Based-Trainings oder Präsenz-Schulungen, etc..
Die meisten Aspekte berühren die in den Unternehmen eingesetzten Recruiting- und Bewerbermanagement-Systeme. Hier sind neue Anforderungen an die jeweilige Software entstanden, die nun schnellstmöglich umgesetzt werden müssen. Professionelle Systeme bieten längst alle erforderlichen Features zur Berücksichtigung des AGG.
Auch die von milch & zucker (www.milchundzucker.de) entwickelte Software BeeSite® Recruiting Edition enthält bereits jetzt alle Module, die Unternehmen benötigen, um die geänderten Anforderungen in den Recruiting- und Bewerbermanagement-Prozess einzuarbeiten. Barrierefreiheit im Frontend, individuelle Bewerbungsformulare pro Zielgruppe und Tätigkeiten, umfangreiche Kommentar- und Korrespondenzarchivierung sowie komfortable Such- und Matching-Funktionen bieten Sicherheit bei der Umsetzung des neuen Gesetzes.
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Der aktuelle Gesetzestext findet sich hier:
Bundesministerium der Justiz, Berlin:
http://www.gesetze-im-internet.de/...
