Unternehmen brauchen heute mehr denn je eine nachhaltige Lernkultur, um mit dem Wettbewerbstempo in der globalisierten Informationsgesellschaft Schritt halten zu können. Dafür müssen vor allem Führungskräfte, aber auch Bildungsmanager und Mitarbeiter ihr Rollenverständnis grundlegend ändern – vom Experten zur lernenden Persönlichkeit. Das ist eines der wichtigsten Ergebnisse der Trendstudie „Herausforderungen für das Bildungsmanagement“ des Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL) an der Universität St. Gallen. Studienleiterin Prof. Dr. Sabine Seufert erklärt die fünf Etappenziele für eine lernfreundlichere Unternehmenskultur. Auf der LEARNTEC 2007, der führenden Kongressmesse für Bildungsmanagement im deutschsprachigen Raum vom 13. bis 15. Februar in Karlsruhe, wird sie die Studienergebnisse und ausgewählte Fallbeispiele vorstellen.
„Eigenverantwortliches Lernen am Arbeitsplatz wird bald zum Normalfall angesichts des enormen Qualifizierungsdrucks der globalisierten Informationsgesellschaft. Wer hier erfolgreich mitspielen will, braucht eine nachhaltige Lernkultur, die sicherstellt, dass sich alle Führungskräfte und Mitarbeiter im Rahmen der Unternehmensstrategie eigeninitiativ und dynamisch weiterentwickeln“, so die Einschätzung von Prof. Dr. Sabine Seufert nach Auswertung der SCIL-Trendstudie. „Der Begriff Lernkultur bezeichnet den Stellenwert, den Bildung und Lernen in einem Unternehmen haben“, erklärt Seufert. „Eine nachhaltige Lernkultur erfolgreich zu verankern, hängt vor allem davon ab, Bildung und Lernen im Unternehmen als permanenten Prozess der Weiterentwicklung zu würdigen und zu fördern.“ Den Weg dorthin ebnet Seufert mit einem Fünf-Punkte-Plan, der die wichtigsten Handlungsfelder einer nachhaltigen Lernkultur beschreibt: Die Stichworte lauten Führungskräfte mobilisieren, Mitarbeiter fördern, Infrastruktur schaffen, Methoden weiterentwickeln und Ergebnisse messen.
Schritt eins: Der Wandel beginnt im Kopf
„Führungskräfte müssen ihr Rollenverständnis grundlegend ändern. Neben ihrer Funktion als Entscheider und Fachexperten sind sie verstärkt auch als Personalentwickler, Förderer und Mentoren ihrer Mitarbeiter gefordert“, betont Seufert. So reicht es zum Beispiel nicht aus, Mitarbeiter einfach alle Jahre wieder in Seminare zu schicken. Inhalte, Methoden, Ziele und Praxisrelevanz der Veranstaltung müssen im Vorfeld gemeinsam besprochen werden. Und nach der Bildungsmaßnahme ist es Aufgabe der Führungskraft, darauf zu achten, ob und wie erfolgreich der Mitarbeiter die neu erworbenen Bildungsinhalte und Kompetenzen auch in seiner Praxis anwendet und an andere weitergibt.
Schritt zwei: Mitarbeiter lernen zu lernen
Ebenso notwendig sei die Motivation der Mitarbeiter zu mehr eigenverantwortlichem Lernen, vor allem zur Ausbildung der entsprechenden Kompetenzen. Manche Mitarbeiter müssen zunächst eingeübte Verhaltensmuster verändern, etwa durch Zeitmanagement, Rhetorik oder Präsentationstraining. Andere brauchen Hilfe für eine effiziente Nutzung neuer Lerntechnologien und Wissenstools. Der Transfer von erlerntem Wissen in den Arbeits- und Entwicklungsprozess der Mitarbeiter sollte dabei immer im Vordergrund stehen.
Schritt drei: Infrastruktur für ein Lernklima schaffen
Das Bildungsmanagement kann dafür den geeigneten Rahmen setzen. Solche Infrastruktur-Bedingungen sind zum Beispiel flexible Zeitfenster für Lernphasen und moderne digitale Lerntechnologien wie Wikis oder Weblogs, die selbstgesteuertes Lernen und den internen Wissensaustausch fördern. Darüber hinaus sei es wesentlich, persönliche und strategische Unternehmensziele so auszubalancieren, dass beide Seiten davon profitieren können.
Schritt vier: Methoden weiterentwickeln
„Didaktische Themen und Methoden unterliegen gerade im innovationsorientierten Bildungsmanagement häufig Modeströmungen“, meint Seufert. Aktuell stehen Methoden zur Transferförderung und zur informellen Kompetenzentwicklung ganz oben auf der Agenda der Bildungsmanager. Aber das Methoden-Angebot habe sich heute derart ausdifferenziert, dass die Auswahl sich primär danach richten sollte, wie geeignet die Methode für den einzelnen Mitarbeiter und seinen aktuellen Entwicklungsstand ist. „Ob E-Learning oder Seminar, entscheidend ist die Anpassung und Weiterentwicklung der Methoden im Rahmen eines prozessorientierten Gesamtkonzepts.“
Schritt fünf: Lernergebnisse messen
Die Lernfähigkeit von Unternehmen wird schließlich an einer qualifizierten Evaluation von Lernprozessen erkennbar und überprüfbar. Das reicht von Zielvereinbarungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter bis zu Transferkontrollen und Leistungsanreizen in der Personalentwicklung. Fragebögen und Jahresgespräche sowie Ziel- und Kennziffer-Vorgaben bieten viel Gestaltungsspielraum für das Bildungsmanagement. Darüber kann auch die Anbindung der Lernprozesse an die Unternehmensstrategie sichergestellt werden.
Nachhaltig lernen – vom Push- zum Pull-Prinzip
„Das Bildungsmanagement wandelt sich zunehmend vom Push- zum Pull-Prinzip, also weg von rein angebotsorientierten und sporadischen Maßnahmen hin zur Integration des Lernens in den Arbeitsalltag“, erläutert Seufert. „Nachhaltige Lernkultur wird in Unternehmen nur als permanenter Prozess der Veränderung gelingen“, so ihr Resümee. „Es erfordert vor allem auf der Führungsebene die Einsicht, die Ressource Mensch als das wichtigste Kapital eines Unternehmens anzuerkennen und ihr Selbststeuerungspotenzial nachhaltig zu fördern.
“ Weitere Ansätze für die Berichterstattung
• Interview mit Prof. Dr. Sabine Seufert vom Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL) an der Universität St. Gallen (nach Vereinbarung)
• SCIL-Trendstudie „Herausforderungen für das Bildungsmanagement“
(kann von Journalisten kostenfrei bestellt werden per E-Mail an scilinfo@
unisg.ch, bitte Redaktion angeben)
• Prof. Dr. Sabine Seufert spricht am 13.02.2007 auf der LEARNTEC 2007 in Karlsruhe zum Thema „Nachhaltige Lernkulturen fördern: Eigenverantwortung der Mitarbeiter? Führungskräfte als Promotoren?“
Die LEARNTEC 2007 – Internationaler Kongress und Fachmesse für Bildungsund
Informationstechnologie – findet vom 13. bis 15. Februar in der Messe
Karlsruhe statt und steht unter dem Thema „Lernfähigkeit von Unternehmen
„Eigenverantwortliches Lernen am Arbeitsplatz wird bald zum Normalfall angesichts des enormen Qualifizierungsdrucks der globalisierten Informationsgesellschaft. Wer hier erfolgreich mitspielen will, braucht eine nachhaltige Lernkultur, die sicherstellt, dass sich alle Führungskräfte und Mitarbeiter im Rahmen der Unternehmensstrategie eigeninitiativ und dynamisch weiterentwickeln“, so die Einschätzung von Prof. Dr. Sabine Seufert nach Auswertung der SCIL-Trendstudie. „Der Begriff Lernkultur bezeichnet den Stellenwert, den Bildung und Lernen in einem Unternehmen haben“, erklärt Seufert. „Eine nachhaltige Lernkultur erfolgreich zu verankern, hängt vor allem davon ab, Bildung und Lernen im Unternehmen als permanenten Prozess der Weiterentwicklung zu würdigen und zu fördern.“ Den Weg dorthin ebnet Seufert mit einem Fünf-Punkte-Plan, der die wichtigsten Handlungsfelder einer nachhaltigen Lernkultur beschreibt: Die Stichworte lauten Führungskräfte mobilisieren, Mitarbeiter fördern, Infrastruktur schaffen, Methoden weiterentwickeln und Ergebnisse messen.
Schritt eins: Der Wandel beginnt im Kopf
„Führungskräfte müssen ihr Rollenverständnis grundlegend ändern. Neben ihrer Funktion als Entscheider und Fachexperten sind sie verstärkt auch als Personalentwickler, Förderer und Mentoren ihrer Mitarbeiter gefordert“, betont Seufert. So reicht es zum Beispiel nicht aus, Mitarbeiter einfach alle Jahre wieder in Seminare zu schicken. Inhalte, Methoden, Ziele und Praxisrelevanz der Veranstaltung müssen im Vorfeld gemeinsam besprochen werden. Und nach der Bildungsmaßnahme ist es Aufgabe der Führungskraft, darauf zu achten, ob und wie erfolgreich der Mitarbeiter die neu erworbenen Bildungsinhalte und Kompetenzen auch in seiner Praxis anwendet und an andere weitergibt.
Schritt zwei: Mitarbeiter lernen zu lernen
Ebenso notwendig sei die Motivation der Mitarbeiter zu mehr eigenverantwortlichem Lernen, vor allem zur Ausbildung der entsprechenden Kompetenzen. Manche Mitarbeiter müssen zunächst eingeübte Verhaltensmuster verändern, etwa durch Zeitmanagement, Rhetorik oder Präsentationstraining. Andere brauchen Hilfe für eine effiziente Nutzung neuer Lerntechnologien und Wissenstools. Der Transfer von erlerntem Wissen in den Arbeits- und Entwicklungsprozess der Mitarbeiter sollte dabei immer im Vordergrund stehen.
Schritt drei: Infrastruktur für ein Lernklima schaffen
Das Bildungsmanagement kann dafür den geeigneten Rahmen setzen. Solche Infrastruktur-Bedingungen sind zum Beispiel flexible Zeitfenster für Lernphasen und moderne digitale Lerntechnologien wie Wikis oder Weblogs, die selbstgesteuertes Lernen und den internen Wissensaustausch fördern. Darüber hinaus sei es wesentlich, persönliche und strategische Unternehmensziele so auszubalancieren, dass beide Seiten davon profitieren können.
Schritt vier: Methoden weiterentwickeln
„Didaktische Themen und Methoden unterliegen gerade im innovationsorientierten Bildungsmanagement häufig Modeströmungen“, meint Seufert. Aktuell stehen Methoden zur Transferförderung und zur informellen Kompetenzentwicklung ganz oben auf der Agenda der Bildungsmanager. Aber das Methoden-Angebot habe sich heute derart ausdifferenziert, dass die Auswahl sich primär danach richten sollte, wie geeignet die Methode für den einzelnen Mitarbeiter und seinen aktuellen Entwicklungsstand ist. „Ob E-Learning oder Seminar, entscheidend ist die Anpassung und Weiterentwicklung der Methoden im Rahmen eines prozessorientierten Gesamtkonzepts.“
Schritt fünf: Lernergebnisse messen
Die Lernfähigkeit von Unternehmen wird schließlich an einer qualifizierten Evaluation von Lernprozessen erkennbar und überprüfbar. Das reicht von Zielvereinbarungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter bis zu Transferkontrollen und Leistungsanreizen in der Personalentwicklung. Fragebögen und Jahresgespräche sowie Ziel- und Kennziffer-Vorgaben bieten viel Gestaltungsspielraum für das Bildungsmanagement. Darüber kann auch die Anbindung der Lernprozesse an die Unternehmensstrategie sichergestellt werden.
Nachhaltig lernen – vom Push- zum Pull-Prinzip
„Das Bildungsmanagement wandelt sich zunehmend vom Push- zum Pull-Prinzip, also weg von rein angebotsorientierten und sporadischen Maßnahmen hin zur Integration des Lernens in den Arbeitsalltag“, erläutert Seufert. „Nachhaltige Lernkultur wird in Unternehmen nur als permanenter Prozess der Veränderung gelingen“, so ihr Resümee. „Es erfordert vor allem auf der Führungsebene die Einsicht, die Ressource Mensch als das wichtigste Kapital eines Unternehmens anzuerkennen und ihr Selbststeuerungspotenzial nachhaltig zu fördern.
“ Weitere Ansätze für die Berichterstattung
• Interview mit Prof. Dr. Sabine Seufert vom Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL) an der Universität St. Gallen (nach Vereinbarung)
• SCIL-Trendstudie „Herausforderungen für das Bildungsmanagement“
(kann von Journalisten kostenfrei bestellt werden per E-Mail an scilinfo@
unisg.ch, bitte Redaktion angeben)
• Prof. Dr. Sabine Seufert spricht am 13.02.2007 auf der LEARNTEC 2007 in Karlsruhe zum Thema „Nachhaltige Lernkulturen fördern: Eigenverantwortung der Mitarbeiter? Führungskräfte als Promotoren?“
Die LEARNTEC 2007 – Internationaler Kongress und Fachmesse für Bildungsund
Informationstechnologie – findet vom 13. bis 15. Februar in der Messe
Karlsruhe statt und steht unter dem Thema „Lernfähigkeit von Unternehmen
