Wenn Unternehmen die Leistung von Mitarbeitern beurteilen, dann gehen sie fast immer davon aus, dass ein Großteil der Belegschaft eine durchschnittliche Leistung bringt. Jüngere Untersuchungen legen aber vielmehr nahe, dass es nur einige wenige Leistungsträger gibt, die den Löwenanteil des Erfolges ausmachen. Dr. Nico Rose, Hochschullehrer an der International School of Management (ISM), ist sich sicher: Für Unternehmen hätte das tief greifende Konsequenzen, schließlich müssten Leistungsmessung, Vergütungssysteme und Mitarbeitergewinnung komplett umstrukturiert werden.
Das Pareto-Prinzip lässt sich auf viele Bereiche im Unternehmen anwenden: 80 Prozent der Aufgaben werden in 20 Prozent der Zeit erledigt oder 20 Prozent der Produkte sorgen für 80 Prozent des Umsatzes. In der Personalarbeit und im Management ist die Annahme, dass ein kleiner Teil der Mitarbeiter für einen überproportionalen Teil des Outputs verantwortlich ist, noch nicht angekommen. Hier geht man noch immer von einer Normalverteilung der Leistungsbeiträge aus – nicht ohne Folgen. „Wenn die Leistung in einem Unternehmen auf einer Skala von eins bis fünf gemessen wird, dann ist es prinzipiell unmöglich Leistungen zu erkennen, die in Wirklichkeit einer 15 oder einer 90 entsprechen“, erklärt Rose das Problem. In der Praxis führt das häufig dazu, dass die „Superstars“ im Unternehmen nicht erkannt werden und frustriert weiterziehen.
„Streng genommen empfiehlt es sich allerdings, ganz auf die Leistungsmessung über Skalen zu verzichten. Stattdessen sollten Kriterien gefunden werden, die den tatsächlichen Output einer Person messen. Dies ist allerdings sehr aufwendig für Unternehmen, weshalb die meisten diesen Weg nicht gehen – langfristig vermutlich zu ihrem Nachteil.“
Konsequenzen hätten die Forschungsergebnisse aus Amerika auch für die Gehaltsstrukturen. Unternehmen müssten sich trauen, deutlich ungleicher zu bezahlen und vor allem für die „Superstars“ im Unternehmen überproportional viel auszugeben. Neben Leistungseinstufung und Vergütung hätte die Annahme auch Auswirkungen auf die Mitarbeitergewinnung. „Unternehmen müssten deutlich mehr Ressourcen aufwenden, um die wenigen Top-Performer zu finden und zu halten. Wohingegen es vergleichsweise unwichtig wird, viele Ressourcen in die Gewinnung der breiten Masse zu stecken.“ Allerdings zeigt die Forschung auch, dass „Superstars“ vor allem im Team stark sind und sie ihre Leistung auf Basis der Unterstützung von „Sidekicks“ oder „Supportern“ erbringen. Deshalb kann es durchaus sinnvoll sein, ein ganzes Team abzuwerben statt einzelne Leistungsträger.
Das beschriebene Phänomen findet sich übrigens bei nahezu allen Berufsfeldern, wird jedoch durch einige Faktoren stark begünstigt. Dazu gehören unter anderem die Komplexität der Aufgaben und die Möglichkeit selbstständig zu arbeiten. „Tatsächlich ist damit zu rechnen, dass das ´Staraufkommen` in unserer modernen Arbeitswelt steigen wird“, so Rose. „Schließlich genießen immer mehr Menschen bei ihrer Arbeit hohe Freiheitsgrade und können durch digitale Hilfsmittel ihre Performance eher verstärken.“
Der Artikel „Kennen Sie die Superstars im Unternehmen“ von Dr. Nico Rose wurde erstmals im April 2019 im Personalmagazin veröffentlicht.
Das Pareto-Prinzip lässt sich auf viele Bereiche im Unternehmen anwenden: 80 Prozent der Aufgaben werden in 20 Prozent der Zeit erledigt oder 20 Prozent der Produkte sorgen für 80 Prozent des Umsatzes. In der Personalarbeit und im Management ist die Annahme, dass ein kleiner Teil der Mitarbeiter für einen überproportionalen Teil des Outputs verantwortlich ist, noch nicht angekommen. Hier geht man noch immer von einer Normalverteilung der Leistungsbeiträge aus – nicht ohne Folgen. „Wenn die Leistung in einem Unternehmen auf einer Skala von eins bis fünf gemessen wird, dann ist es prinzipiell unmöglich Leistungen zu erkennen, die in Wirklichkeit einer 15 oder einer 90 entsprechen“, erklärt Rose das Problem. In der Praxis führt das häufig dazu, dass die „Superstars“ im Unternehmen nicht erkannt werden und frustriert weiterziehen.
„Streng genommen empfiehlt es sich allerdings, ganz auf die Leistungsmessung über Skalen zu verzichten. Stattdessen sollten Kriterien gefunden werden, die den tatsächlichen Output einer Person messen. Dies ist allerdings sehr aufwendig für Unternehmen, weshalb die meisten diesen Weg nicht gehen – langfristig vermutlich zu ihrem Nachteil.“
Konsequenzen hätten die Forschungsergebnisse aus Amerika auch für die Gehaltsstrukturen. Unternehmen müssten sich trauen, deutlich ungleicher zu bezahlen und vor allem für die „Superstars“ im Unternehmen überproportional viel auszugeben. Neben Leistungseinstufung und Vergütung hätte die Annahme auch Auswirkungen auf die Mitarbeitergewinnung. „Unternehmen müssten deutlich mehr Ressourcen aufwenden, um die wenigen Top-Performer zu finden und zu halten. Wohingegen es vergleichsweise unwichtig wird, viele Ressourcen in die Gewinnung der breiten Masse zu stecken.“ Allerdings zeigt die Forschung auch, dass „Superstars“ vor allem im Team stark sind und sie ihre Leistung auf Basis der Unterstützung von „Sidekicks“ oder „Supportern“ erbringen. Deshalb kann es durchaus sinnvoll sein, ein ganzes Team abzuwerben statt einzelne Leistungsträger.
Das beschriebene Phänomen findet sich übrigens bei nahezu allen Berufsfeldern, wird jedoch durch einige Faktoren stark begünstigt. Dazu gehören unter anderem die Komplexität der Aufgaben und die Möglichkeit selbstständig zu arbeiten. „Tatsächlich ist damit zu rechnen, dass das ´Staraufkommen` in unserer modernen Arbeitswelt steigen wird“, so Rose. „Schließlich genießen immer mehr Menschen bei ihrer Arbeit hohe Freiheitsgrade und können durch digitale Hilfsmittel ihre Performance eher verstärken.“
Der Artikel „Kennen Sie die Superstars im Unternehmen“ von Dr. Nico Rose wurde erstmals im April 2019 im Personalmagazin veröffentlicht.
