Unternehmen sollten zunächst eine Standortbestimmung vornehmen: Bringen die Themen der Digitalisierung das jeweilige Unternehmen voran, werden Chancen und neue Möglichkeiten eröffnet, oder aber birgt eine entsprechende Ausrichtung eher große Risiken in sich. Hierzu sollten Unternehmen grundsätzlich über die Möglichkeiten und Ausprägungen von Industrie 4.0, Vernetzung und Digitalisierung informiert sein. Als Grundsatz sollte jedoch gelten: Nicht alles, was digitalisiert werden kann, muss digitalisiert werden. Für ein Unternehmen, das digitalisiert, stellt sich noch immer die Frage, was man mit den daraus gewonnenen Ergebnissen- nämlich neuen Informationen - tut.
Neue Qualifikationen in Unternehmen erforderlich, um die „digitale Revolution“ auch als Chancen zu nutzen
Führungskräfte müssen sich künftig noch stärker darauf einstellen, in einer technologisierten und computergestützten Welt zu arbeiten. Dies gilt im Übrigen für Führungskräfte gleichermaßen wie für Mitarbeiter. Der Umfang, mit Software und Programmen, seien es Analyse- oder Steuerungssysteme, umzugehen, wird einen immer größeren Prozentsatz der Tätigkeit ausmachen.
Natürlich kann man jetzt darauf abzielen, nur noch Mitarbeiter einzustellen, die sich mit derartigen Umgebungen – Analyse-Tools in der Software-gesteuerten Welt oder dem IT-gestützten Fließband und Produktionsarbeitsplatz - auskennen. Allerdings wird es nicht einfach, diese Mitarbeiter zu finden, denn auch alle anderen Unternehmen stehen vor der gleichen Herausforderung. Deshalb ist bei der Mitarbeiterauswahl stark darauf zu achten, dass Mitarbeiter die Möglichkeit und Kompetenz sowie die Bereitschaft und Motivation haben, sich immer mehr mit der digitalen Welt und ihren Instrumenten vertraut zu machen. Dies ist ein Thema der ständigen Weiterentwicklung.
Natürlich muss man die Mitarbeiterentwicklung darauf abstimmen, dass mehr Technologien in die Ausbildung und Weiterbildung einfließen. Daneben sind natürlich andere Faktoren wie zum Beispiel fachliche und technische Fähigkeiten, gleichermaßen aber auch soziale Kompetenzen, zu berücksichtigen.
Die Digitalisierung wird in vielen Unternehmen einen grundlegenden Strategiewechsel erzwingen
Der Strategiewechsel eines Unternehmens aufgrund neuer Technologien sollte durch das Unternehmen selbst bestimmt werden. Wenn dies der Fall ist, hat man auch die Möglichkeit, die Menschen durch ein Change Management in die Zukunft zu begleiten. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter frühzeitig eingebunden werden können und auf den Weg in die Zukunft mitgenommen werden. Wenn ein Strategiewechsel von außen aufgezwungen wird, ist ein begleitendes allmähliches Change Management eher schwierig. Hierbei muss stärker auf das Thema Kommunikation gesetzt werden als auf das Thema Change Management, wobei jedoch das eine ohne das andere nicht funktioniert. Es muss in beiden Fällen klar kommuniziert werden, warum ein Strategiewechsel oder eine bestimmte Richtung eingeschlagen wird und was erforderlich ist, um die gesteckten Ziele zu erreichen.
Autor: Andreas Wartenberg, Geschäftsführer und Leiter der Business Unit IT-Services, Hager Unternehmensberatung
Andreas Wartenberg ist seit knapp 25 Jahren als Personalberater tätig und besetzt Management-Positionen in der Technologiebranche sowie in weiteren Branchen. Bevor Andreas Wartenberg 2008 als Geschäftsführer zur Hager Unternehmensberatung kam, hat er nationale und internationale Teams aufgebaut und geleitet. Er verfügt über ein breites Erfahrungsspektrum im Bereich strategischer Entwicklung und Positionierung von Personalberatungen.
Neue Qualifikationen in Unternehmen erforderlich, um die „digitale Revolution“ auch als Chancen zu nutzen
Führungskräfte müssen sich künftig noch stärker darauf einstellen, in einer technologisierten und computergestützten Welt zu arbeiten. Dies gilt im Übrigen für Führungskräfte gleichermaßen wie für Mitarbeiter. Der Umfang, mit Software und Programmen, seien es Analyse- oder Steuerungssysteme, umzugehen, wird einen immer größeren Prozentsatz der Tätigkeit ausmachen.
Natürlich kann man jetzt darauf abzielen, nur noch Mitarbeiter einzustellen, die sich mit derartigen Umgebungen – Analyse-Tools in der Software-gesteuerten Welt oder dem IT-gestützten Fließband und Produktionsarbeitsplatz - auskennen. Allerdings wird es nicht einfach, diese Mitarbeiter zu finden, denn auch alle anderen Unternehmen stehen vor der gleichen Herausforderung. Deshalb ist bei der Mitarbeiterauswahl stark darauf zu achten, dass Mitarbeiter die Möglichkeit und Kompetenz sowie die Bereitschaft und Motivation haben, sich immer mehr mit der digitalen Welt und ihren Instrumenten vertraut zu machen. Dies ist ein Thema der ständigen Weiterentwicklung.
Natürlich muss man die Mitarbeiterentwicklung darauf abstimmen, dass mehr Technologien in die Ausbildung und Weiterbildung einfließen. Daneben sind natürlich andere Faktoren wie zum Beispiel fachliche und technische Fähigkeiten, gleichermaßen aber auch soziale Kompetenzen, zu berücksichtigen.
Die Digitalisierung wird in vielen Unternehmen einen grundlegenden Strategiewechsel erzwingen
Der Strategiewechsel eines Unternehmens aufgrund neuer Technologien sollte durch das Unternehmen selbst bestimmt werden. Wenn dies der Fall ist, hat man auch die Möglichkeit, die Menschen durch ein Change Management in die Zukunft zu begleiten. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter frühzeitig eingebunden werden können und auf den Weg in die Zukunft mitgenommen werden. Wenn ein Strategiewechsel von außen aufgezwungen wird, ist ein begleitendes allmähliches Change Management eher schwierig. Hierbei muss stärker auf das Thema Kommunikation gesetzt werden als auf das Thema Change Management, wobei jedoch das eine ohne das andere nicht funktioniert. Es muss in beiden Fällen klar kommuniziert werden, warum ein Strategiewechsel oder eine bestimmte Richtung eingeschlagen wird und was erforderlich ist, um die gesteckten Ziele zu erreichen.
Autor: Andreas Wartenberg, Geschäftsführer und Leiter der Business Unit IT-Services, Hager Unternehmensberatung
Andreas Wartenberg ist seit knapp 25 Jahren als Personalberater tätig und besetzt Management-Positionen in der Technologiebranche sowie in weiteren Branchen. Bevor Andreas Wartenberg 2008 als Geschäftsführer zur Hager Unternehmensberatung kam, hat er nationale und internationale Teams aufgebaut und geleitet. Er verfügt über ein breites Erfahrungsspektrum im Bereich strategischer Entwicklung und Positionierung von Personalberatungen.
