Die digitale Revolution – die Konsequenzen für Management und HR

Interview mit Andreas Wartenberg

Frankfurt, (PresseBox) - Die „digitale Revolution“ verändert etablierte Strukturen und stellt Geschäftsmodelle in Frage. Wie soll sich das Management auf die Veränderungen einstellen? Und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für das Personalwesen? Antworten gibt im folgenden Interview Andreas WartenberDie digitale Revolution – die Konsequenzen für Management und HR

(1) Industrie 4.0, Vernetzung und Digitalisierung nehmen immer mehr an Fahrt auf. Worauf müssen sich Unternehmen einstellen und wie sollen sie darauf reagieren?

Zunächst gilt es zu eruieren, ob diese Themen das jeweilige Unternehmen voranbringen, ob es eine Chance oder neue Möglichkeiten bringt, oder aber Gefahren oder Risiken in sich birgt. Hierzu sollten Unternehmen grundsätzlich über die Möglichkeiten und Ausprägungen von Industrie 4.0, Vernetzung und Digitalisierung informiert sein. Als Grundsatz sollte jedoch gelten: Nicht alles, was digitalisiert werden kann, muss digitalisiert werden. Für ein Unternehmen, das digitalisiert, stellt sich noch immer die Frage, was man mit den daraus gewonnenen Ergebnissen- nämlich neuen Informationen - tut.
 
(2) Welche Qualifikationen sind im Unternehmen erforderlich, um die „digitale Revolution“ nicht nur zu überleben, sondern auch ihre Chancen zu nutzen? Welche neuen Anforderungen kommen auf die Führungskräfte zu?


Führungskräfte müssen sich künftig noch stärker darauf einstellen, in einer technologisierten und computergestützten Welt zu arbeiten. Dies gilt im Übrigen für Führungskräfte gleichermaßen wie für Mitarbeiter. Der Umfang, mit Software und Programmen, seien es Analyse- oder Steuerungssystem, umzugehen, wird einen immer größeren Prozentsatz der Tätigkeit ausmachen.

(3) Welche Konsequenzen ergeben sich hierdurch für die Mitarbeiterauswahl und die Mitarbeiterentwicklung?

Natürlich kann man jetzt darauf abzielen, nur noch Mitarbeiter einzustellen, die sich mit derartigen Umgebungen – Analyse-Tools in der Software-gesteuerten Welt oder dem IT-gestützten Fließband und Produktionsarbeitsplatz - auskennen. Allerdings wird es nicht einfach, diese Mitarbeiter zu finden, denn auch alle anderen Unternehmen stehen vor der gleichen Herausforderung. Deshalb ist bei der Mitarbeiterauswahl stark darauf zu achten, dass Mitarbeiter die Möglichkeit und Kompetenz, sowie die Bereitschaft und Motivation haben, sich immer mehr mit der digitalen Welt und ihren Instrumenten vertraut zu machen. Die ist ein Thema der ständigen Weiterentwicklung.
Natürlich muss man die Mitarbeiterentwicklung darauf abstimmen, dass mehr Technologien in die Ausbildung und Weiterbildung einfließen neben allem anderen, was wichtig ist, wie zum Beispiel fachliche und technische Fähigkeiten, aber genauso auch sozialen Kompetenzen.

(4) Die Digitalisierung wird in vielen Unternehmen einen grundlegenden Strategiewechsel erzwingen. Wie gelingt es, in dieser kritischen Situation Menschen und Strategie aufeinander abzustimmen?

Der Strategiewechsel eines Unternehmens aufgrund neuer Technologien sollte durch das Unternehmen selbst bestimmt werden. Wenn dies der Fall und nicht von außen herangetragen ist, hat man auch die Möglichkeit, die Menschen durch ein Change Management in die Zukunft zu begleiten. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter frühzeitig eingebunden werden können und auf den Weg in die Zukunft mitgenommen werden. Wenn ein Strategiewechsel von außen angetragen wird, ist ein begleitendes allmähliches Change Management eher schwierig. Hierbei muss stärker auf das Thema Kommunikation gesetzt werden als auf das Thema Change Management. Wobei das eine ohne das andere nicht funktioniert. Es muss in beiden Fällen klar kommuniziert werden, warum, wieso und weshalb welche Strategiewechsel und welche Richtung eingeschlagen werden und was erforderlich wird, um die gesteckten Ziele zu erreichen.

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