Unternehmen können ein Umfeld schaffen, das eine authentische Haltung ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter begünstigt und damit wesentlich mehr erreichen, als wenn sie Authentizität nur im Führungsleitbild festschreiben. So sind mehr als drei Viertel der in der Studie befragten Führungskräfte in Deutschland, Großbritannien und Russland der Meinung, dass sich authentische Führung positiv auf die Mitarbeiterleistung auswirkt und Transformationsprojekte besser verlaufen, wenn Führungskräfte im Einklang mit ihren Werten handeln. Trotzdem haben es authentische Führungskräfte in vielen Unternehmen noch schwer – nur 58 Prozent der Befragten denken, dass Vorgesetzte Authentizität schätzen. Dies sind Ergebnisse einer neuen, umfassenden Studie unter 571 internationalen Führungskräften. Die Untersuchung von goetzpartners, Förster und Netzwerk sowie Prof. Dr. Spitzmüller ist eine der ersten, die sich intensiv mit den Erfolgsfaktoren und Barrieren für authentisches Verhalten und Führen beschäftigt – und wie sich die Barrieren verringern lassen.
„Der Umgang mit Authentizität in Unternehmen beschränkt sich häufig nur auf Lippenbekenntnisse“, so Eberhard Hübbe, Partner bei goetzpartners. „Paradigmenwechsel – auch die digitale Transformation – erfordern jedoch ein Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Vorgesetzten, das nur authentische Führungskräfte geben können. Die alten Mechanismen der Hierarchie greifen nicht mehr, Unternehmensführung benötigt ein grundlegend neues Führungsverständnis.“
Bessere Leistung, mehr Orientierung
In der Studie geben 77 Prozent der Führungskräfte an, dass sich authentisches Verhalten positiv auf ihre eigene Leistung auswirkt und Mitarbeiter sich in unsicheren Zeiten eher an authentischen Führungskräften orientieren.
„Authentizität wird häufig noch missverstanden als das Ausleben aller Charaktereigenschaften – auch der negativen“, erklärt Prof. Dr. Matthias Spitzmüller. „Dabei geht es vielmehr darum, dass Führungskräfte aus Überzeugung handeln und kommunizieren – und so eine Verlässlichkeit ausstrahlen, die sich positiv auf ihre Mitarbeiter und deren Leistung auswirkt.“
Die Studie zeigt, dass sich authentisches Verhalten im Unternehmen fördern lässt. Drei Faktoren sind demnach am wichtigsten:
1. Die inhaltliche Kompetenz der Führungskräfte. Überzeugen Führungskräfte inhaltlich, werden sie als authentischer wahrgenommen als Kollegen, die ihre Autorität nur aus ihrer Funktionsmacht, also der Position im Unternehmen, ziehen.
2. Die richtige Dosierung von Zugehörigkeit und Individualität. Das stärkste Gefühl von Authentizität erleben Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich sowohl zugehörig fühlen als auch individuell an ihrem Arbeitsplatz geschätzt werden.
3. Die Möglichkeit, selbstbestimmt zu handeln. Führungskräfte und Mitarbeiter, denen Verantwortung übertragen wird und die selbst bestimmen, wann, wie, wo und mit wem sie eine Aufgabe ausführen, erleben mehr Authentizität als andere.
„Unternehmen, die Authentizität begünstigen wollen“, erläutert Lars Förster von Förster und Netzwerk „sollten eine Organisationskultur und -struktur fördern, die systematisch Selbstreflexion und Diskurs erfordert. Nur Führungskräfte, die ihre Werte kennen und ihr Handeln reflektieren müssen, können langfristig kraftvoll für die Organisation agieren.“
Interkulturelle Unterschiede
Im Ländervergleich zwischen Deutschland, Russland und Großbritannien zeigt die Studie auf, dass sich Führungskräfte in Russland deutlich weniger von Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben beeinflussen lassen als der Durchschnitt. Britische Führungskräfte dagegen scheinen überraschend immun gegen den Einfluss der vorgesetzten Manager: Der Führungsstil wirkt sich wesentlich weniger auf die eigene Authentizität aus als in den anderen Ländern. Allgemein fühlen sich Führungskräfte aus Großbritannien eher fremdbestimmt als die Führungskräfte in den anderen Ländern.
Über die Studie „Klare Haltung, klare Richtung“
Die gemeinsame Studie trägt den Titel „Klare Haltung, klare Richtung. Wie Unternehmen Authentizität fördern – und davon profitieren“. goetzpartners, Förster und Netzwerk sowie Prof. Dr. Spitzmüller, tätig an der Smith School of Business der Queen’s University in Ontario, befragten dafür im November 2015 insgesamt 571 Führungskräfte. Etwa 40 Prozent der Umfrageteilnehmer stammten aus Deutschland, jeweils knapp 30 Prozent aus Großbritannien und Russland.
Die vollständige Studie können Sie HIER herunterladen.
Über Förster und Netzwerk
Förster und Netzwerk unterstützt bei der Entwicklung und Verankerung von Führungsqualität in der Organisation und ist ein Zusammenschluss von Organisationsberatern, Trainern, Coaches und Wissenschaftlern. Das Netzwerk wurde im Jahr 2016 zum dritten Mal in Folge im Wirtschaftsmagazin brand eins als eine der besten deutschen Beratungen in ihrem Beratungsfeld ausgezeichnet.
Über Matthias Spitzmüller
Prof. Dr. Matthias Spitzmüller ist als Assistant Professor an der Smith School of Business in Ontario, Kanada, tätig. Er schloss seinen PhD an der Michigan State University (USA) ab und hat einen MBA-Abschluss der Universität St. Gallen. Matthias Spitzmüller forscht und lehrt im Bereich Organizational Behavior und Human Resource Management. Veröffentlichungen seiner Forschung erschienen unter anderem im Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology und dem Journal of Organizational Behavior.
„Der Umgang mit Authentizität in Unternehmen beschränkt sich häufig nur auf Lippenbekenntnisse“, so Eberhard Hübbe, Partner bei goetzpartners. „Paradigmenwechsel – auch die digitale Transformation – erfordern jedoch ein Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Vorgesetzten, das nur authentische Führungskräfte geben können. Die alten Mechanismen der Hierarchie greifen nicht mehr, Unternehmensführung benötigt ein grundlegend neues Führungsverständnis.“
Bessere Leistung, mehr Orientierung
In der Studie geben 77 Prozent der Führungskräfte an, dass sich authentisches Verhalten positiv auf ihre eigene Leistung auswirkt und Mitarbeiter sich in unsicheren Zeiten eher an authentischen Führungskräften orientieren.
„Authentizität wird häufig noch missverstanden als das Ausleben aller Charaktereigenschaften – auch der negativen“, erklärt Prof. Dr. Matthias Spitzmüller. „Dabei geht es vielmehr darum, dass Führungskräfte aus Überzeugung handeln und kommunizieren – und so eine Verlässlichkeit ausstrahlen, die sich positiv auf ihre Mitarbeiter und deren Leistung auswirkt.“
Die Studie zeigt, dass sich authentisches Verhalten im Unternehmen fördern lässt. Drei Faktoren sind demnach am wichtigsten:
1. Die inhaltliche Kompetenz der Führungskräfte. Überzeugen Führungskräfte inhaltlich, werden sie als authentischer wahrgenommen als Kollegen, die ihre Autorität nur aus ihrer Funktionsmacht, also der Position im Unternehmen, ziehen.
2. Die richtige Dosierung von Zugehörigkeit und Individualität. Das stärkste Gefühl von Authentizität erleben Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich sowohl zugehörig fühlen als auch individuell an ihrem Arbeitsplatz geschätzt werden.
3. Die Möglichkeit, selbstbestimmt zu handeln. Führungskräfte und Mitarbeiter, denen Verantwortung übertragen wird und die selbst bestimmen, wann, wie, wo und mit wem sie eine Aufgabe ausführen, erleben mehr Authentizität als andere.
„Unternehmen, die Authentizität begünstigen wollen“, erläutert Lars Förster von Förster und Netzwerk „sollten eine Organisationskultur und -struktur fördern, die systematisch Selbstreflexion und Diskurs erfordert. Nur Führungskräfte, die ihre Werte kennen und ihr Handeln reflektieren müssen, können langfristig kraftvoll für die Organisation agieren.“
Interkulturelle Unterschiede
Im Ländervergleich zwischen Deutschland, Russland und Großbritannien zeigt die Studie auf, dass sich Führungskräfte in Russland deutlich weniger von Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben beeinflussen lassen als der Durchschnitt. Britische Führungskräfte dagegen scheinen überraschend immun gegen den Einfluss der vorgesetzten Manager: Der Führungsstil wirkt sich wesentlich weniger auf die eigene Authentizität aus als in den anderen Ländern. Allgemein fühlen sich Führungskräfte aus Großbritannien eher fremdbestimmt als die Führungskräfte in den anderen Ländern.
Über die Studie „Klare Haltung, klare Richtung“
Die gemeinsame Studie trägt den Titel „Klare Haltung, klare Richtung. Wie Unternehmen Authentizität fördern – und davon profitieren“. goetzpartners, Förster und Netzwerk sowie Prof. Dr. Spitzmüller, tätig an der Smith School of Business der Queen’s University in Ontario, befragten dafür im November 2015 insgesamt 571 Führungskräfte. Etwa 40 Prozent der Umfrageteilnehmer stammten aus Deutschland, jeweils knapp 30 Prozent aus Großbritannien und Russland.
Die vollständige Studie können Sie HIER herunterladen.
Über Förster und Netzwerk
Förster und Netzwerk unterstützt bei der Entwicklung und Verankerung von Führungsqualität in der Organisation und ist ein Zusammenschluss von Organisationsberatern, Trainern, Coaches und Wissenschaftlern. Das Netzwerk wurde im Jahr 2016 zum dritten Mal in Folge im Wirtschaftsmagazin brand eins als eine der besten deutschen Beratungen in ihrem Beratungsfeld ausgezeichnet.
Über Matthias Spitzmüller
Prof. Dr. Matthias Spitzmüller ist als Assistant Professor an der Smith School of Business in Ontario, Kanada, tätig. Er schloss seinen PhD an der Michigan State University (USA) ab und hat einen MBA-Abschluss der Universität St. Gallen. Matthias Spitzmüller forscht und lehrt im Bereich Organizational Behavior und Human Resource Management. Veröffentlichungen seiner Forschung erschienen unter anderem im Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology und dem Journal of Organizational Behavior.
