Experten warnen: Diese 5 Fallen bringt das Zeitarbeits-Gesetz

Verleiher und Entleiher tragen Risiken gemeinsam

Crailsheim, (PresseBox) - Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde zum 1. April 2017 neu gefasst. Damit sollte die Trennung zwischen Leiharbeit und Werkverträgen einfacher gestaltet und Missbrauch der Leiharbeit vorgebeugt werden. Dem Gesetzestext liegt der Wunsch von Arbeitsministerin Andrea Nahles zu Grunde, dass Leiharbeiter nach spätestens 9 Monaten das gleiche Gehalt wie Stammbeschäftigte im Entleihbetrieb (Equal Pay) erhalten. Weitere 9 Monate später (Höchstüberlassungsdauer) soll der Einsatz beendet und die Zeitarbeiter sollen vom Kunden übernommen werden. Das neue AÜG enthält zusätzliche Vorschriften, die schnell zur Falle für Verleiher und Entleiher werden können.

1. Fristenberechnung bei Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay

Nach 9 Monaten soll ein Leiharbeitnehmer das gleiche Gehalt bekommen, wie ein Stammmitarbeiter des Entleihbetriebes. Nach 18 Monaten muss der Zeitarbeitseinsatz beendet werden, egal ob der Mitarbeiter vom Kunden übernommen wird oder nicht. So entspricht es der Wunschvorstellung von Arbeitsministerin Andrea Nahles. Bei der Berechnung dieser Fristen werden kurzfristige Einsatzunterbrechungen von bis zu 3 Monaten berücksichtigt. Sie werden allerdings nur abgezogen, wenn der zu Grunde liegende Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bei der Unterbrechung gekündigt wird. Zum Ende der Unterbrechung muss dann ein neuer Vertrag geschlossen werden.

Problematisch ist die Berechnung der Fristen. Die Fachliche Weisung der Bundesagentur für Arbeit benötigt bereits fünf Beispiele, um die Berechnungsweise zu erläutern. Teilweise wird der Kalendermonat herangezogen, nämlich dann, wenn er komplett gearbeitet wurde. Bei Unterbrechungen wird der Monat dagegen stets mit 30 Tagen angesetzt. Egal ob Februar oder Dezember. Die Falle besteht nun einerseits darin, dass bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer schon um einen Tag ein Bußgeld für Verleiher und Entleiher von jeweils bis zu 30.000 Euro fällig und der Zeitarbeiter gleichzeitig zum Mitarbeiter des Entleihbetriebes wird. Andererseits besteht die Falle aber auch darin, dass vorherige Überlassungen an den gleichen Entleihbetrieb bei der Berechnung zu berücksichtigen sind. Dies gilt auch, wenn die Überlassung durch einen anderen Verleiher erfolgte, soweit seither noch keine drei Monate vergangen sind. Achtung auch bei Namensänderung, z.B. durch Hochzeit, Scheidung oder Geschlechtsumwandlung!

2. Keine Probearbeitstage und Einfühlungsverhältnisse mehr

In vielen Unternehmen war es bislang geübte Praxis, dass neue Mitarbeiter sich im Rahmen eines Probearbeitstages oder eines Einfühlungsverhältnisses im Betrieb vorstellen. Der neue Mitarbeiter sollte dadurch den Betrieb, die Kollegen und die zukünftige Tätigkeit kennenlernen. Häufig packte er auch direkt mit an. Auch Zeitarbeitnehmer haben diese Möglichkeit gerne genutzt, um sich in einem Betrieb vorzustellen. Bereits in der Vergangenheit bewegten sich Verleiher, Entleiher und Bewerber hier in einer rechtlichen Grauzone. Nach dem neuen AÜG sind solche Probearbeitstage nun gar nicht mehr möglich, da zwingend ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unterschrieben und der Mitarbeiter namentlich konkretisiert sein muss, bevor er einen Fuß in die neue Arbeitsstätte setzt. Also: Kein zwangloses Kennenlernen an der Werkbank mehr. Stattdessen bürokratisches Ausfüllen, Unterzeichnen und Gegenzeichnen von Formularen. Ob dies den Ansprüchen der Wirtschaft an flexible Instrumente gerecht wird, darf angezweifelt werden.

3. Mithaftung bei Verstößen

Ein interessanter Schachzug des Gesetzgebers ist es, bei Verstößen gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten sowie gegen die Höchstüberlassungsdauer sowohl Verleiher als auch Entleiher gleichermaßen zu bestrafen. Alle drei Sachverhalte werden mit Bußgeldern von jeweils bis zu 30.000 € für jede der beiden Parteien belegt. Pro Einzelfall, versteht sich. Die Kennzeichnungspflicht beinhaltet das Gebot, dass ein Vertrag, im dem es um die Dienstleistung Leiharbeit geht, zwingend als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden muss. Eine andere Formulierung lässt der Gesetzgeber nicht gelten. Die Konkretisierungspflicht besagt, dass der Verleiher dem Entleiher vor dem Einsatz den überlassenen Mitarbeiter namentlich zu benennen hat. Der Verleiher muss dies dann nachvollziehbar bestätigen. Die Höchstüberlassungsdauer ist die maximale Dauer eines Einsatzes, wie sie vom Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgegeben wird, eventuell zuzüglich der Einsatzunterbrechungen, soweit diese vertraglich festgehalten wurden.

Neben den drohenden Bußgeldern gibt es aber noch einen Fallstrick: In allen genannten Fällen kommt es auch dazu, dass der Leiharbeitnehmer zwangsweise den Arbeitgeber wechselt und zum Mitarbeiter des Entleihbetriebes wird. Er kann diesem Vorgang zwar widersprechen, allerdings nur binnen eines Monats und nur unter Beachtung umfangreicher Regelungen.

Es ist also durchaus im Interesse der Entleihbetriebe, sich von den eingesetzten Personaldienstleistern die Prozesse erläutern und die Vorgänge penibel dokumentieren zu lassen. Leider steigt dadurch für sie auch der Kontroll- und Verwaltungsaufwand.

4. Zwangsübernahme bei Fremdverschulden

Aber selbst bei genauer Kontrolle der Dienstleister in Bezug auf die im eigenen Unternehmen eingesetzten Zeitarbeitnehmer, besteht noch eine weitere Falle. Wenn ein Dienstleister nämlich in Insolvenz gerät, weil er in einem anderen Betrieb hohe Bußgelder verursacht oder aufgrund eines maßgeblichen Verstoßes gegen das AÜG die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verliert, dann bedeutet dies für jeden seiner Kunden, dass die überlassenen Mitarbeiter zu eigenen Mitarbeiter werden und sie für eventuell nicht gezahlte Sozialabgaben der eingesetzten Mitarbeiter haften.

Nun sind die Insolvenz und der Entzug der AÜ-Erlaubnis keine besonders häufigen Phänomene, aber das Risiko ist im Rahmen der Neufassung des Gesetzes deutlich gestiegen. Die kürzlich veröffentlichte Studie „Zeitarbeitsbranche aktuell 2017“ des Beratungsunternehmens PriceWaterhouseCoopers befragte die Experten von 100 führenden Personaldienstleistern Deutschlands. 73 Prozent dieser Experten prognostizieren, dass „mittelfristig [...] Zeitarbeitsfirmen aus dem Markt ausscheiden, weil vor allem kleine Firmen die hohe Komplexität (z.B. Verwaltungsaufwand) nicht meistern können.“ Inwieweit davon dann auch deren Kunden betroffen sind, lässt sich nur erahnen.

5. Undefiniertes Equal Pay

Leider ist es weder dem Gesetzgeber noch der Arbeitsagentur gelungen, das nun nach neun Monaten zu zahlende Equal Pay genau zu definieren. Natürlich gehören die Lohnvergütung und natürlich auch Lohnbestandteile wie Feiertagszuschläge oder Schichtzulagen dazu. Auch Sachwerte, die auf einer Gehaltsabrechnung auftauchen, sind eindeutig dem Equal Pay zuzuordnen. Sie müssen gegebenenfalls durch monetäre Zahlungen ausgeglichen werden, wenn die Sachleistung nicht erbracht werden kann. Wie steht es aber mit nachträglichen Gewinnbeteiligungen oder Aktienzahlungen an Mitarbeiter? Sind diese zu berücksichtigen und wenn ja, in welcher Form. Hier herrscht noch heute Unklarheit und vermutlich wird hier vieles erst in den kommenden Jahren durch die Gerichte geregelt werden. Allerdings unter Umständen mit verheerenden Wirkungen, da ein Verstoß gegen Equal Pay empfindlich bestraft wird und somit indirekt auch für den Entleiher negative Folgewirkungen haben kann.

Beim Personaldienstleister Franz & Wach kommt man zum Ergebnis, dass das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz die Zeitarbeit nicht kaputt macht, aber wesentlich komplizierter. Es ist unbedingt notwendig, dass sich Verleiher und Entleiher an einen Tisch setzen und das künftige Vorgehen genau durchsprechen. Dabei muss die vergleichsweise Entlohnung von Stammmitarbeitern genauso besprochen werden wie das Vorgehen bei Vertragsabschluss und bei Einsatzunterbrechungen. In diesem Sinne hat das Gesetz dann auch etwas Gutes, nämlich wenn die Kommunikation zwischen diesen beiden Parteien intensiver wird. Bei Franz & Wach Personalservice hat man den Kundendialog bereits intensiviert und alle notwendigen Schritte ergriffen – zur eigenen Sicherheit und zur Sicherheit der Kunden.

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Franz & Wach Personalservice GmbH

Die bundesweit tätige Franz & Wach Personalservice GmbH mit Sitz in Crailsheim beschäftigt mehr als 2.800 Mitarbeiter in derzeit 28 Niederlassungen. 2015 war es das nach Umsatz am stärksten gewachsene Unternehmen der Branche. Das Unternehmen gehört zu den 25 größten Anbietern für Personaldienstleistung in Deutschland.

Als Serviceführer stehen der Kundennutzen und die Mitarbeiterentwicklung im Mittelpunkt. Klare Kommunikation, kluges Recruitment und kompetente Beratung wird als Alleinstellungsmerkmal gesehen. Franz & Wach wurde ausgezeichnet als "Top Personaldienstleister 2017" durch das Magazin Focus und als "Top Arbeitgeber Deutschland 2017" durch das Top Employers Institute.

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