Wen wundert es deshalb, dass sich die aktuelle Diskussion um die variable Vergütung im Vertrieb heute meist sehr einseitig auf den Aspekt der Motivation konzentriert. Dabei ist allerdings zu beachten, dass kein einziges Unternehmen, das eine variable Vergütung im Vertrieb anwendet, dies nur unter dem Aspekt der Motivation tut.
Variable Vergütung im Vertrieb ist deutlich mehr: Sie versteht sich aus moderner Sicht im Grunde als der „verlängerte Arm“ der Führung und Steuerung. Über die variable Vergütung im Vertrieb werden die Außen- und Innendienstmitarbeiter in individuelle und differenzierte Ziele integriert. Dabei handelt es sich einerseits um kurzfristige Ziele, wie z.B. Deckungsbeitrag, Absatz und Umsatz. Andererseits geht es in der variablen Vergütung im Vertrieb aber auch um langfristige Ziele, wie z.B. Neukunden-Ziele, Marktsegment-Ziele oder Produkt-Ziele. Die Mitarbeiter werden also auch in strategische Ziele eingebunden. Über die variable Vergütung im Vertrieb erfährt der Mitarbeiter, welche Schwerpunkte er in seine Arbeit legen muss und welche Akzente er setzen soll.
Mitarbeiter im Außendienst wollen nicht gegängelt werden, sie wollen an der „langen Leine“ geführt werden. Wenn man einerseits aber „lange Leine“ gewährt, ohne die Mitarbeiter andererseits in klare Leistungsabsprachen (= Ziele) einzubinden, kann „lange Leine“ schief gehen. Unter Leistungsabsprachen versteht man aber nichts anderes als Leistungsziele für zukünftige Ergebnisse, die in die variable Vergütung im Vertrieb integriert werden.
Bei der variablen Vergütung im Vertrieb geht es aber noch um einen weiteren Aspekt: sämtliche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter im Rahmen der variablen Vergütung im Vertrieb vergüten, wünschen sich, dass der Highperformer mehr verdient als der Lowperformer. Damit strebt man Einkommensgerechtigkeit an. Es bedarf dieses „atmenden“ Teils in der variablen Vergütung im Vertrieb, der gewissermaßen mit der Leistung des Mitarbeiters mitgeht.
Moderne variable Vergütung im Vertrieb konzentriert sich im Wesentlichen auf 2 Punkte:
• sie soll führen, steuern und Leitlinien geben, um die Unternehmensziele sicher zu stellen
• sie soll dafür Sorge tragen, dass leistungsgerechte Einkommen entstehen.
und falls die variable Vergütung im Vertrieb dann außerdem noch motiviert, wäre nichts dagegen einzuwenden.
Diskussionen um die variable Vergütung im Vertrieb entwerfen oft ein sehr negatives Bild: Die Wurst, die dem Mitarbeiter vor die Nase gehängt wird, wird meist gleichgesetzt mit variabler Vergütung im Vertrieb.
Dieses Bild trifft allerdings für die moderne variable Vergütung im Vertrieb in keiner Weise mehr zu: Mitarbeiter sind schließlich keine Esel, die sich auf derart schlichte Verhaltensstrukturen einlassen würden. Moderne variable Vergütung im Vertrieb versteht sich vielmehr als anspruchsvolles Instrument der Führung und Steuerung. Darüber hinaus soll Leistungsgerechtigkeit in der Einkommensentwicklung sichergestellt werden.
In diesem Zusammenhang ist folgender Aspekt von Bedeutung: Die Hirnforschung bestätigt, dass für den Highperformer das hohe Einkommen immer auch eine Bestätigung für seinen Erfolg ist. Dies wirkt insbesondere dann, wenn sich der Highperformer über die variable Vergütung im Vertrieb mit seinem Einkommen von dem Einkommen des Lowperformers abheben kann und ihm dieses auch bewusst wird.
Variable Vergütung im Vertrieb ist deutlich mehr: Sie versteht sich aus moderner Sicht im Grunde als der „verlängerte Arm“ der Führung und Steuerung. Über die variable Vergütung im Vertrieb werden die Außen- und Innendienstmitarbeiter in individuelle und differenzierte Ziele integriert. Dabei handelt es sich einerseits um kurzfristige Ziele, wie z.B. Deckungsbeitrag, Absatz und Umsatz. Andererseits geht es in der variablen Vergütung im Vertrieb aber auch um langfristige Ziele, wie z.B. Neukunden-Ziele, Marktsegment-Ziele oder Produkt-Ziele. Die Mitarbeiter werden also auch in strategische Ziele eingebunden. Über die variable Vergütung im Vertrieb erfährt der Mitarbeiter, welche Schwerpunkte er in seine Arbeit legen muss und welche Akzente er setzen soll.
Mitarbeiter im Außendienst wollen nicht gegängelt werden, sie wollen an der „langen Leine“ geführt werden. Wenn man einerseits aber „lange Leine“ gewährt, ohne die Mitarbeiter andererseits in klare Leistungsabsprachen (= Ziele) einzubinden, kann „lange Leine“ schief gehen. Unter Leistungsabsprachen versteht man aber nichts anderes als Leistungsziele für zukünftige Ergebnisse, die in die variable Vergütung im Vertrieb integriert werden.
Bei der variablen Vergütung im Vertrieb geht es aber noch um einen weiteren Aspekt: sämtliche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter im Rahmen der variablen Vergütung im Vertrieb vergüten, wünschen sich, dass der Highperformer mehr verdient als der Lowperformer. Damit strebt man Einkommensgerechtigkeit an. Es bedarf dieses „atmenden“ Teils in der variablen Vergütung im Vertrieb, der gewissermaßen mit der Leistung des Mitarbeiters mitgeht.
Moderne variable Vergütung im Vertrieb konzentriert sich im Wesentlichen auf 2 Punkte:
• sie soll führen, steuern und Leitlinien geben, um die Unternehmensziele sicher zu stellen
• sie soll dafür Sorge tragen, dass leistungsgerechte Einkommen entstehen.
und falls die variable Vergütung im Vertrieb dann außerdem noch motiviert, wäre nichts dagegen einzuwenden.
Diskussionen um die variable Vergütung im Vertrieb entwerfen oft ein sehr negatives Bild: Die Wurst, die dem Mitarbeiter vor die Nase gehängt wird, wird meist gleichgesetzt mit variabler Vergütung im Vertrieb.
Dieses Bild trifft allerdings für die moderne variable Vergütung im Vertrieb in keiner Weise mehr zu: Mitarbeiter sind schließlich keine Esel, die sich auf derart schlichte Verhaltensstrukturen einlassen würden. Moderne variable Vergütung im Vertrieb versteht sich vielmehr als anspruchsvolles Instrument der Führung und Steuerung. Darüber hinaus soll Leistungsgerechtigkeit in der Einkommensentwicklung sichergestellt werden.
In diesem Zusammenhang ist folgender Aspekt von Bedeutung: Die Hirnforschung bestätigt, dass für den Highperformer das hohe Einkommen immer auch eine Bestätigung für seinen Erfolg ist. Dies wirkt insbesondere dann, wenn sich der Highperformer über die variable Vergütung im Vertrieb mit seinem Einkommen von dem Einkommen des Lowperformers abheben kann und ihm dieses auch bewusst wird.
