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Pressemitteilung Box-ID: 1095407

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Vielfalt als Chance

Diversity Management bei Familienunternehmen

(PresseBox) (München, )
 

Status Quo: Gilt es aufzuholen?

Es wird vielerorts darüber diskutiert, dass Diversity Management noch zu wenig Aufmerksamkeit erfährt. Im August 2021 berichtet das Handelsblatt in dem Beitrag: „Defizite bei der Diversität gefährden den Erfolg von Familienunternehmen.“, dass bei Familienunternehmen, die über die Hälfte der deutschen Wirtschaftsleistung erbringen und oftmals Weltmarktführer sind, eine Monokultur in Kontrollgremien und Führungsetagen diesen Erfolg gefährde. Bereits im Jahr 2008 beleuchtete die, von der Bertelsmann Stiftung herausgegebene Studie: „Diversity Management durch die Hintertür. Über das wirtschaftliche Potenzial von kultureller Vielfalt im Mittelstand“, den Zusammenhang von Diversität und Zukunftsfähigkeit und stellte die Frage, woran es liegt, dass der Mittelstand in diesem Feld nicht so schnell vorankommt. Dabei wird, - sowohl als größter Vorteil als auch größter Nachteil des Mittelstandes - die Tatsache ins Feld geführt, unternehmergeführt zu sein. Wird Diversity Management auf Führungsebene der Familienunternehmen eher als vorübergehendes Zeitgeist-, oder als zukünftiges Performance-Thema wahrgenommen? Wir haben uns dazu unter den Familienunternehmen der „Karriere im Familienunternehmen“ Plattform umgehört:

Mit Vielfalt zu wirtschaftlichem Erfolg

Das Verständnis für die Wichtigkeit von Diversity Management kollidiert mitunter an der Frage nach dem konkreten ökonomischen Nutzen. Monetär nicht direkt belegbar, bezeichnet ihn die Studie deshalb auch als „blinden Fleck“ des Mittelständlers (vgl. Diversity Management im Mittelstand, S. 6). Für Dr. Albert Dürr, den Geschäftsführenden Gesellschafter des Bauunternehmens WOLFF & MÜLLER, besteht ein solcher blinder Fleck jedoch nicht. Er weiß um den Nutzen und die Vorteile von Diversität und betont, dass sich die Bauwirtschaft im besonderen Maße als Fürsprecherin für Toleranz und Vielfalt eignet: „Unsere Branche weiß aus Erfahrung, dass diese Werte nicht nur ein Grundpfeiler unserer Demokratie, sondern auch des wirtschaftlichen Erfolges sind.“ Ein Blick auf die veränderten Bedürfnisse des Marktes sowie die der Mitarbeitenden erschließt nur allzu schnell, inwiefern Vielfalt innerhalb einer Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor angesehen werden muss:

Fachkräftemangel

Vor allem im Brennspiegel des Fachkräftemangels, können die Relevanz und das Potenzial von gelungenem Diversity Management kaum hoch genug angesetzt werden. Denn die Gruppe der einstmals meistgesuchten Mitarbeitenden des Arbeitsmarktes: deutsch, männlich und im mittleren Alter, nimmt in Zeiten des demographischen Wandels als Bewerbergruppe zunehmend ab. Damit erweisen sich ausländische Mitarbeitende als entscheidend für Fortbestand und Wachstumschancen deutscher Unternehmen und interkulturelle Zusammenarbeit als Voraussetzung „sine qua non“. Arbeitsplätze wie Baustellen können als Ort ihrer Beschleunigung angesehen werden und illustrieren die bisherige Erfolgsgeschichte, denn viele Bauwerke, die seit der Nachkriegszeit in Deutschland gebaut wurden, wären ohne Migranten und ausländische Bauarbeiter nicht entstanden.

Innovation & Wachstum

Der Pool an Bewerbenden wird aber auch branchenübergreifend immer heterogener. Im Zuge des gesellschaftlichen Wandels zeichnet sich diese heterogene Gruppe durch entsprechende neue, vielfältige Kompetenzen aus. Arbeitgeber aller Branchen täten gut daran, diese als Ressource zu begreifen und gezielt zu nutzen (vgl. Diversity Management im Mittelstand, S. 4). Der Tagesspiegel widmet sich in seinem Artikel zu einer Studie: „Je unterschiedlicher die Mitarbeiter, desto besser“ der Tatsache, dass Vielfalt im Unternehmen nicht nur den Mitarbeitenden nutzt, sondern vor allem auch innovationsverstärkend wirkt und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens befördert. „Arbeiten Menschen zusammen, die allesamt ähnlich aussehen, ähnlich denken und leben, ergibt sich ein enormes Problem (…) In Zeiten, in denen sich so viel verändert wie im Moment, ist das fatal. Firmen müssen sich fundamental erneuern – und als Schlüssel dazu werden häufig Teams gesehen, die durch ihre Andersartigkeit zu neuen Ideen kommen, anstatt das Wohlbekannte fortzuführen“, so heißt es hier. Ein heterogenes Team beleuchtet eine Fragestellung, Anforderungen und die Sinnhaftigkeit, beispielsweise bei der Produktentwicklung, aus verschiedenen Perspektiven und wird damit gleichzeitig auch den heterogenen Bedürfnissen eines zunehmend globalen Marktes besser gerecht. Anna Maria Braun, CEO B. Braun SE bringt den „Mehrwert Vielfalt“ mit folgenden Worten auf den Punkt: „In einer zunehmend komplexen Welt wie auch dem Gesundheitssektor, lassen sich Herausforderungen am besten lösen, wenn wir unterschiedliche Perspektiven, Meinungen, Erfahrungen und Lebensweisen integrieren. Deshalb ist Vielfalt für uns wertvoll und ein Teil unseres Selbstverständnisses.“

Da ein überwältigender Anteil deutscher Exporteure aus mittelständischen Unternehmen besteht (wie das Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM) bereits im Jahr 2007 ermittelte), werden im Rahmen der Studie gleich zwei Effekte des Diversity Managements festgehalten: Das aktive, integrierende Managen von Vielfalt stärkt zum einen die Effizienz und Innovationskraft des eigenen Standorts, aber darüber hinaus auch die Positionierung eines Unternehmens im internationalen Wettbewerb und internationaler Geschäftstätigkeit. Weltweites Wachstum wirkt dann wiederum positiv auf die Inlandsbeschäftigung zurück (vgl. Diversity Management im Mittelstand, S. 3). Ausländischen Mitarbeitenden kommt auch bei der Erschließung neuer Märkte eine Schlüsselrolle zu. Die Studie bezeichnet sie in diesem Zusammenhang als „Mentalitätsübersetzer“ (vgl. Diversity Management im Mittelstand, S. 10). Auch beim Unternehmen Hilti ist man sich dieser zentralen Bedeutung von Vielfalt und Inklusion hinsichtlich des weltweiten Wachstumspotenzials sehr bewusst, liegt dieses doch zu einem großen Teil in Märkten, in denen Hilti noch nicht ganz etabliert ist. Während Produkte und Dienstleistungen heutzutage immer komplexer und vielseitiger werden, und der Wettbewerb schärfer „müssen wir unser Wachstum durch unterschiedliche Sichtweisen, Bildungswege, Arbeitserfahrungen, Fähigkeiten und Talente fördern.“, so ein Statement des Unternehmens.

Als andauernder Prozess gibt Diversity Management damit einen konzeptionellen Rahmen vor, der nicht nur auf das Personalmanagement reduziert wird, sondern als feste Größe unternehmensstrategischer Planung von Produktentwicklung bis Export wirkt. Es erweist sich als ökonomisches Konzept, das sich von dem Vorurteil reiner „Weltverbesserung“ distanziert. „Wenn sich unsere Mitarbeiter mit all ihren Facetten wertgeschätzt fühlen, können sie ihre Fähigkeiten und Ideen besser einbringen, fühlen sich unserem Unternehmen verbunden und bleiben länger. Ein Wertegerüst und ein aktives Diversitätsmanagement sind also aktueller denn je – wegen der politischen und gesellschaftlichen Entwicklung, aber auch wegen des Fachkräftemangels. Gesellschaftliche Verantwortung und wirtschaftliches Interesse gehen für mich Hand in Hand“, so Dr. Albert Dürr.

Vielfalt, Inklusion und Employer Branding

Zeichnet sich ein Unternehmen durch die Förderung von Vielfalt und eine offene Gesprächskultur aus, gewinnt es also auch als Arbeitgeber Attraktivität. Talentierte Nachwuchskräfte lassen sich durchaus von internationalen Führungsaufgaben und einer wertschätzenden Unternehmenskultur überzeugen. Im besten Falle auch durch eine zufriedene vielfältige Belegschaft, die, als bestmögliche Markenbotschafter des Unternehmens, wiederum ihrerseits Vielfalt anziehen und Innovationskraft und wirtschaftlichen Wachstum sicherstellen. Marco Meyrat, Vorstandsmitglied bei Hilti, führt aus: „Mit unserem Fokus auf Vielfalt und Chancengleichheit entwickelt sich Hilti zu einem noch attraktiveren und erfüllenden Arbeitgeber. Die Verantwortung dafür muss die oberste Führungsebene übernehmen. Wir sind von der Wichtigkeit und dem Potenzial von Vielfalt und Chancengleichheit absolut überzeugt. Deshalb haben wir sie in unserem Strategiekonzept Champion 2020 verankert.“

Von Toleranz zu gezielter Förderung

Diversity Management ist also klare Aufgabe der Unternehmensführung. Vielfalt muss gemanagt werden, um ihre Vorteile zu aktivieren und Nachteile zu minimieren. Damit das Potential eines Mitarbeitenden voll genutzt werden kann, müssen leistungshemmende Faktoren in seinem Umfeld reduziert werden, so die Studie. Das richtige Umfeld ist ein solches, in dem sich jeder einbringen und Karriere machen kann, ganz gleich von wo er herkommt, wie er aussieht, welche Bildungsmöglichkeiten er hatte, wie er denkt, woran er glaubt und wie, oder wen, er liebt. Er muss sich eingeladen fühlen seine Meinung zu äußern – in einem heterogenen Umfeld, das Perspektivwechsel beherrscht und deshalb innovativ, kreativ und effektiv agieren kann. Dies geht über die Geschlechterparität weit hinaus. Die Charta der Vielfalt, eine im Jahr 2006 veröffentlichte Selbstverpflichtung und ein Verein, der sich für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld einsetzt, umfasst im Jahr 2020 mehrere tausend Unterzeichner*innen, die sich aus Großkonzernen, kleinen und mittleren Unternehmen, akademischen und sozialen Einrichtungen, sowie Behörden zusammensetzen. Mit der Unterzeichnung erklären alle, Chancengleichheit für ihre Beschäftigten herzustellen und zu fördern. Auch Dr. Albert Dürr ist einer dieser Unterzeichner. Diversity Management ist für ihn ein Teil des Wertesystems, für das sein Unternehmen steht: „Als Familienunternehmen hält WOLFF & MÜLLER die familiären Werte hoch. Zu diesen Werten gehört auch Vielfalt in all ihren Dimensionen, von Herkunft, Religion und kultureller Prägung über Geschlecht und Alter bis zur sexuellen Identität. Wir schätzen unsere Mitarbeiter, Kunden und Baupartner nicht trotz, sondern gerade wegen ihrer Unterschiedlichkeit.“ Das Unternehmen habe sich vorgenommen, „Vielfalt nicht nur zu tolerieren, sondern gezielt zu fördern.“

Maßnahmen des Diversity Managements

Es können zwei Handlungsebenen des Diversity Managements festgehalten werden. Zum einen die nach außen gerichtete der Geschäftstätigkeit im Angestelltenbereich, in der Mitarbeitende gemäß ihren kulturspezifischen Fähigkeiten gezielt eingesetzt werden, etwa zum Erschließen ausländischer Märkte oder zum Rekruten ausländischer Talente. Eine zweite Ebene ist im gewerblichen Bereich angesiedelt und konzentriert sich auf den sensiblen Umgang der Führungskräfte mit einer ethnisch diversen Belegschaft. Die dadurch erreichte Inklusion erschafft eine „Atmosphäre gegenseitigen Lernens“ (vgl. Diversity Management im Mittelstand, S. 5) und ist Voraussetzung für die gemeinsame, kreative und effiziente Entwicklung tragfähiger Innovationen. Dieser Ansatz ist nach Innen gerichtet und wird auf der Ebene der Unternehmen von zahlreichen Maßnahmen flankiert. Eine der wichtigsten davon ist sicherlich immer die Haltung des Unternehmers selbst. Diese hat in Familienunternehmen, deren Struktur per se weniger anonym ist als die in anonymen Großkonzernen, eine besondere Strahlkraft sowie Vorbildfunktion und gibt die Richtung der Unternehmenskultur vor.

WOLFF & MÜLLER beschäftigt Mitarbeitende aus 49 Nationen. Sowohl die Personalabteilung als auch die WOLFF & MÜLLER Personalentwicklung GmbH (WMPE) treiben das Diversity Management im Unternehmen gezielt voran. Das zeigt sich in verschiedenen Initiativen, von Programmen für Geflüchtete über Seminare speziell für Frauen in der Bau- und Immobilienwirtschaft bis zur Unterstützung des Christopher Street Days. Seit 2015 gibt es beispielsweise spezielle Einstiegsqualifizierungsprogramme für Menschen, die aus Krisenregionen nach Deutschland kamen. Dabei werden Geflüchtete auf ihrem Weg in die Arbeitswelt unterstützt und zu Bauhilfskräften und Auszubildenden qualifiziert. Sie lernen innerhalb von 6 Monaten sowohl die Sprache als auch das Handwerk, mit Kursen sowie praktischen Schulungen direkt auf der Baustelle. Das Unternehmen unterstützt darüber hinaus bei Behördengängen und stellt Schulungsmaterial und Ausrüstung. Im Jahr 2021 beschäftigt das Unternehmen 26 Geflüchtete, darunter Auszubildende im ersten, zweiten und dritten Lehrjahr.

Um Frauen den Ein- und Aufstieg in der Bau- und Immobilienwirtschaft zu erleichtern, organisiert WOLFF & MÜLLER Diskussionsforen zu Themen wie „Vereinbarkeit von Familie und Job“, „Berufseinstieg“, „Frauen in Führungspositionen“, „Frauen auf der Baustelle“ oder „Auftreten und Wirkung“. Dass die von der WMPE organisierten Veranstaltungen einen Nerv treffen, zeigt die große Resonanz von rund 80 Teilnehmerinnen. Mitarbeiterinnen werden durch Seminare der betriebsinternen Akademie gezielt unterstützt.

„Unsere Vielfalt. Unsere Stärke“ lautet das Motto der wiederholt veranstalteten Diversity Woche des Unternehmens. Sie soll die Belegschaft noch stärker für das Thema Vielfalt sensibilisieren und aufzeigen, wie Unterschiedlichkeit das Unternehmen und den Arbeitsalltag bereichert. 2021 wurden die Dimensionen Alter und Generationen in den Fokus gestellt. Fotoausstellungen illustrieren die Vielfalt des eigenen Hauses und informieren auch ganz allgemein rund um das Thema. Nachwuchskräfte-Teams präsentieren ihre Ergebnisse der Teilnahme an der Diversity-Challenge, einem Wettbewerb, der von der Initiative Charta der Vielfalt e.V. ausgerufen wird und junge Menschen für das Thema Vielfalt begeistern und in ihrem Engagement bestärken soll. Da die Liebe zur Vielfalt durch den Magen geht, begleitet das Betriebsrestaurant die Diversity Woche mit landestypischen Speisen der 5 am meisten im Unternehmen vertretenen Nationen. Im Austausch untereinander gibt die Diversity Woche auch Anreiz und Impuls, gemeinsam weitere Aktionen ins Leben zu rufen. Besonders erwähnenswert ist hier auch die Einführung eines für Führungskräfte verpflichtenden Seminars, das die Wertschätzung kultureller Vielfalt und individueller Fähigkeiten in die verschiedenen Bereiche des Unternehmens trägt.

Dass es wichtig ist, dass Führungskräfte Sensibilität für die Konsequenzen unterschiedlicher Lebenslagen, für das Zusammenwirken unterschiedlicher Arbeitsstile, oder auch die Wahrnehmung besonderer Kompetenzen erwerben, um mit vielen Aspekten von Diversität im Arbeitsleben konstruktiv umgehen zu können, weiß man auch bei Hilti. Das Unternehmen hat deswegen eine Reihe von Workshops zum Thema in Personalprozesse eingebettet. Einer davon, „Beyond Bias“, wurde in das Schulungsprogramm von Führungskräften aufgenommen. Teamleiter lernen dort Werkzeuge anzuwenden, mit denen sie objektivere und damit bessere Entscheidungen fällen können. Man möchte dadurch noch integrierender agieren und noch offener für Vielfalt sein können. „Own it“ ist der Name einer von Teammitgliedern selbstgeführten Gruppe zum Thema Vielfalt und Chancengleichheit, die durch Mittel und Geschäftssponsor unterstützt wird. Die Mitglieder entscheiden selbst, mithilfe welcher Programme sie Inklusion an den einzelnen Standorten fördern möchten. Im Rahmen dieser freien Gestaltung findet man „Language-Lunches“, „Meet & Learn-Workshops“ sowie offen angelegte Mentoring Programme. Unter dem Namen „Team Camps“ veranstaltet Hilti jährlich wiederkehrende Workshops, die sich ausschließlich der Unternehmenskultur widmen, für die das Unternehmen bei Mitarbeiterbewertungen weltweit beste Ergebnisse erzielt. Um Fortschritte messbar zu machen, wurden diese um den Bereich „Engagement und Inklusion“ erweitert.

Flexible Arbeitsmodelle sorgen für noch mehr Chancengleichheit innerhalb des Unternehmens, das 2014 eine globale Partnerschaft mit der Non-Profit Organisation Catalyst einging. Diese setzt sich für die Chancengleichheit für Frauen in der Arbeitswelt ein. Ein weiterer Bereich, in dem Hilti gute Zahlen vorweisen kann. „Chancengleichheit macht uns innovativer, flexibler und letztlich stärker. Unser Ziel ist es, eine ausgeglichenere Führung aufzubauen und weiterhin 80 % der Führungspositionen aus den eigenen Reihen zu besetzen. Wir sind auf dem Weg, einen ersten Meilenstein von 20 % Frauen in Führungspositionen zu erreichen, das war unser Ziel für 2020. Wir konzentrieren uns jetzt auf die Überprüfung der Ziele für 2030“, so Christoph Loos, CEO Hilti Group. Als Gründungspartner begleitet Hilti auch die Initiative „Catalyst CEO Champions For Change“. Diese vereint mehr als 40 globale CEO´s und leitende Führungskräfte, die öffentlich Vielfalt und Inklusion unterstützen und in ihren Organisationen voranbringen.

In Zeiten des herausfordernden Wandels auch hinsichtlich von Unternehmenskulturen, ergeben sich vor allem im Rahmen von „New Work“ nicht nur für die Mitarbeitenden Vorteile, wie etwa mehr Freiheit, Agilität und Flexibilität in der Zeiteinteilung. Unternehmen können Teams ortsunabhängig zusammenstellen und Diversität bewusst und unkompliziert als Ressource einsetzen. Auch Personen mit körperlichen und/ oder mentalen Beeinträchtigungen können ihre individuellen Fähig- und Fertigkeiten vollumfänglich einbringen, Potenziale ausbauen, nutzen und weiterentwickeln. Diesem Thema widmet man sich, unter anderem, auch bei B. Braun, wo man ebenfalls das Thema Vielfalt als Teilkomponente fest in der Unternehmensstrategie verankert hat. Seit 2018 fordert und fördert das Freiwilligennetzwerk 4Diversity hier ein wertschätzendes, inklusives und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld für alle B. Braun Mitarbeiter*innen weltweit, basierend auf deren individueller und kollektiver Vielfalt. Im Fokus stehen das Erkennen, Anwenden und Realisieren von Chancen und Potenzialen in interkulturellen Handlungssituationen, wie auch der eigenverantwortliche kollaborative und nachhaltige Umgang mit Unsicherheiten. Aus der in 2018 initialen gegründeten, globalen Freiwilligennetzwerkinitiative 4Diversity, gründete sich in 2021 die lokale Netzwerkinitiative 4Diversity Deutschland, die in 6 Arbeitsgruppen aktiven Kulturwandel und Sensibilisierung für Diversity und Chancengleichheit weiter voranbringt. Die Arbeitsgruppen widmen sich den Themen: Inklusive Sprache, Interkulturalität, LGBTQIA*, Soziale Herkunft, Vorteile von Vielfalt und Menschen mit Behinderung. Bereits jetzt wird deutlich, dass Deutschlands Initiative nicht die einzige bleiben wird. B. Braun verspricht sich, sein „glocal“ Diversity & Inklusions Netzwerk in den kommenden Jahren, grenzübergreifend durch weitere Freiwilligennetzwerke der Tochtergesellschaften vor Ort weiter aus- und aufzubauen.

Wie kann Diversity Management langfristig gelingen? Hans Jablonski, Präsident der Internationalen Gesellschaft für Diversity Management, äußert sich dazu folgendermaßen: „Diversity muss der DNA eines Unternehmens eingeschrieben werden.“ (Studie „Diversity Management durch die Hintertür“, S. 14). Unternehmen haben damit aber keine geringere Herausforderung angenommen, als auf eine gesellschaftliche Haltung Einfluss zu nehmen. Kaum ein Thema dürfte mehr Aktualität in sich bergen. Bettina Würth, Vorsitzende des Beirats der Würth-Gruppe, die ebenfalls zu den Unterzeichnern der Charta der Vielfalt gehört, rückt diese Aufgabe in den Fokus. Eine nachhaltige Veränderung in der Gesellschaft für ein zukunftsfähiges Miteinander von Mann und Frau, Jung und Alt kann nur gelingen, wenn dieses Anliegen in den Köpfen und Herzen aller Menschen verankert ist. Es reicht nicht, sich formal korrekt zu verhalten, vielmehr müssen sich die Menschen aus einer inneren Haltung heraus als gleichgestellt wahr- und annehmen: „Wenn wir es schaffen, diese Grenzen in unseren Köpfen zu überwinden, sind wir gemeinsam auf dem richtigen Weg. Gleichstellung ist nur so wirksam, wie wir sie in aller Konsequenz gemeinsam leben.“ In der Würth-Gruppe gehört dies schon lange zur gelebten Unternehmenskultur, in der die Menschen einzig nach ihrem Engagement und ihrer Leistung beurteilt werden. Ganz, wie es dem Selbstverständnis von Familienunternehmen entspricht.

WOLFF & MÜLLER baut auf Vielfalt – und rückt dieses Thema als Ausrichter des „Karrieretages Familienunternehmen“ ebenfalls in den Fokus. So sind auch die Aufgaben und Karrierechancen, die der Vorreiter für digitales und nachhaltiges Bauen anbietet, vielfältig. Der „Karrieretag Familienunternehmen“ ist die europaweit erste und einzige Recruiting- und Kontaktmesse speziell für Karrieren in Familienunternehmen und beim „Hidden Champion“. Angesprochen werden Absolventen, Young Professionals und Professionals aller Fachrichtungen, insbesondere Ingenieure, Informatiker und Wirtschaftswissenschaftler (m/w/d). Weitere Informationen unter: https://www.karrieretag-familienunternehmen.de/

Der Entrepreneurs Club

"Karriere im Familienunternehmen" als Initiative des Entrepreneurs Clubs hat sich zum Ziel gesetzt, Fach- und Führungskräfte über das Karriereumfeld in der Unternehmensklasse der Familienunternehmen aufzuklären. Die Ergebnisse langjähriger wissenschaftlicher Forschung und Praxiserfahrung in der Zusammenarbeit mit großen Familienunternehmen sind Basis eines crossmedialen übergeordneten Marketingkonzepts unter der Dachmarke "Karriere bei Deutschlands führenden Familienunternehmen".

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