Unternehmen sehen sich aufgrund von Globalisierung und Digitalisierung noch intensiver einem kontinuierlichen Veränderungsverhalten ausgesetzt wie dies in der Vergangenheit der Fall war. Dabei ist nicht selten entscheidend, welche Veränderungen angestoßen werden, sondern wie diese umgesetzt werden und welche Schwerpunkte als Ziele definiert sind.
Die Komplexität von Change-Projekten beinhaltet neben den vermeintlich wichtigen Aspekten der Veränderung ebenso die richtige Umsetzung und Implementierung im Unternehmen sowie die Bereitstellung der nötigen Ressourcen.
Unsicherheiten in Veränderungsprozessen von Unternehmen
Letzteres ist der Teil, den Unternehmenschefs gerne als Grund anführen, um Change-Projekte zu verschieben oder gänzlich zu streichen. Die Erfolgsaussichten von Change-Projekten stehen stets mit Risiken im direkten Zusammenhang, die eine Zustimmung und Budgetfreigabe zusätzlich erschweren.
Als Ausgangsbasis ist meist ein i.d.R. von der Unternehmensführung sehr klar und deutlich beschriebenes betriebswirtschaftliches und/oder prozessuales Zielbild. Die Identifikation mit diesem Zielbild entsteht häufig jedoch noch nicht einmal in der ersten Führungsebene. Dabei reicht es nicht aus, nur Worte zu verfassen, vielmehr ist die emotionale Ansprache und Mitnahme aller Menschen im Unternehmen von größter Bedeutung. Doch wie wird die Einbeziehung aller erreicht?
Fokussierung auf den Menschen in Change-Projekten
Die wesentlichen Eigenschaften der Menschen in Change-Projekten sind ihr Engagement, ihr Einsatz, ihre eigenen Stärken und ihre Beteiligung, die den Erfolg maßgeblich mitbestimmen und auszeichnen. Es ist das Feingefühl und das Wissen um die einzelnen Personen, das die Team-Zusammenstellung und die Mitnahme der Menschen in Change-Projekten entscheidend werden lässt. Die Auswahl sollte im direkten Bezug zum erarbeiteten Zielbild stehen, da dadurch eine größtmögliche Identifikation zwischen dem Unternehmen, dem Mitarbeiter und der anstehenden Veränderung entsteht.
Menschen in Unternehmen, die die Veränderung ebenso für sich als Individuum wie für die Organisation als positiv erkennen, sind der Veränderung gegenüber offen eingestellt. Sie verstehen den Wandel als Chance für das Unternehmen doch insbesondere für sich selbst.
Das gemeinsam erarbeitete Zielbild und die messbaren Erfolge in Change-Projekten stellen die Ausgangsbasis für die Führungskräfte und Mitarbeiter dar, in dem sich der einzelne widerfindet und mit dem er sich identifiziert. Begleitet von einem strukturierten Kommunikationsprozess wird das Change-Projekt zu einer Veränderungsreise, die sich auf ein gemeinsames Ziel fokussiert. Orientiert an den Grundsätzen von KAIZEN werden einzelne Teilphasen bis zum Ziel fortgeschrieben. Diese gewährleisten nicht nur eine nachhaltige Implementierung, da die einzelnen Phasen Raum für die Umsetzung und das Verinnerlichen geben. Viel mehr werden erste Veränderungserfolge sichtbar, die meist zu einer positiven Verankerung und Motivation aller sorgen.
Die richtige Vorgehensweise für die Win-Win-Situation
Change-Projekte erfordern eine Vorgehensweise, die gleichermaßen die prozessualen wie die emotionalen Faktoren berücksichtigen und aufgreifen. Die emotionale Identifikation der Mitarbeiter und Führungskräfte mit dem Zielbild lösen ein Involvement bei den Beteiligten aus, das die Fehlerzahl und Risiken im Change-Projekt minimiert, eine effizientere Umsetzung fördert und die Qualität der Veränderung wesentlich steigert. Menschen bringen sich auf idealtypische Weise ein. Der Grad an Innovation und Veränderungsniveau steigt. Dem gegenüber wird der Change-Prozess als solches transparenter, verständlicher und effizienter. Er wird "greifbar" für die Menschen, die somit die bewusste Entscheidung für einen Wandel treffen können. Negative Randerscheinungen, die bislang den Veränderungsprozess kennzeichneten vermindern sich bis hin zum kompletten Wegfall.
Daraus resultierend haben die Menschen weniger Ängste vor dem Wandel und mögliche Hürden entstehen erst gar nicht. Die gemeinsam initiierten Veränderungen werden nachhaltiger und bewusster umgesetzt und verstärken die emotionale Identifikation mit dem Unternehmen - auch in Zeiten des Wandels.
Die Komplexität von Change-Projekten beinhaltet neben den vermeintlich wichtigen Aspekten der Veränderung ebenso die richtige Umsetzung und Implementierung im Unternehmen sowie die Bereitstellung der nötigen Ressourcen.
Unsicherheiten in Veränderungsprozessen von Unternehmen
Letzteres ist der Teil, den Unternehmenschefs gerne als Grund anführen, um Change-Projekte zu verschieben oder gänzlich zu streichen. Die Erfolgsaussichten von Change-Projekten stehen stets mit Risiken im direkten Zusammenhang, die eine Zustimmung und Budgetfreigabe zusätzlich erschweren.
Als Ausgangsbasis ist meist ein i.d.R. von der Unternehmensführung sehr klar und deutlich beschriebenes betriebswirtschaftliches und/oder prozessuales Zielbild. Die Identifikation mit diesem Zielbild entsteht häufig jedoch noch nicht einmal in der ersten Führungsebene. Dabei reicht es nicht aus, nur Worte zu verfassen, vielmehr ist die emotionale Ansprache und Mitnahme aller Menschen im Unternehmen von größter Bedeutung. Doch wie wird die Einbeziehung aller erreicht?
Fokussierung auf den Menschen in Change-Projekten
Die wesentlichen Eigenschaften der Menschen in Change-Projekten sind ihr Engagement, ihr Einsatz, ihre eigenen Stärken und ihre Beteiligung, die den Erfolg maßgeblich mitbestimmen und auszeichnen. Es ist das Feingefühl und das Wissen um die einzelnen Personen, das die Team-Zusammenstellung und die Mitnahme der Menschen in Change-Projekten entscheidend werden lässt. Die Auswahl sollte im direkten Bezug zum erarbeiteten Zielbild stehen, da dadurch eine größtmögliche Identifikation zwischen dem Unternehmen, dem Mitarbeiter und der anstehenden Veränderung entsteht.
Menschen in Unternehmen, die die Veränderung ebenso für sich als Individuum wie für die Organisation als positiv erkennen, sind der Veränderung gegenüber offen eingestellt. Sie verstehen den Wandel als Chance für das Unternehmen doch insbesondere für sich selbst.
Das gemeinsam erarbeitete Zielbild und die messbaren Erfolge in Change-Projekten stellen die Ausgangsbasis für die Führungskräfte und Mitarbeiter dar, in dem sich der einzelne widerfindet und mit dem er sich identifiziert. Begleitet von einem strukturierten Kommunikationsprozess wird das Change-Projekt zu einer Veränderungsreise, die sich auf ein gemeinsames Ziel fokussiert. Orientiert an den Grundsätzen von KAIZEN werden einzelne Teilphasen bis zum Ziel fortgeschrieben. Diese gewährleisten nicht nur eine nachhaltige Implementierung, da die einzelnen Phasen Raum für die Umsetzung und das Verinnerlichen geben. Viel mehr werden erste Veränderungserfolge sichtbar, die meist zu einer positiven Verankerung und Motivation aller sorgen.
Die richtige Vorgehensweise für die Win-Win-Situation
Change-Projekte erfordern eine Vorgehensweise, die gleichermaßen die prozessualen wie die emotionalen Faktoren berücksichtigen und aufgreifen. Die emotionale Identifikation der Mitarbeiter und Führungskräfte mit dem Zielbild lösen ein Involvement bei den Beteiligten aus, das die Fehlerzahl und Risiken im Change-Projekt minimiert, eine effizientere Umsetzung fördert und die Qualität der Veränderung wesentlich steigert. Menschen bringen sich auf idealtypische Weise ein. Der Grad an Innovation und Veränderungsniveau steigt. Dem gegenüber wird der Change-Prozess als solches transparenter, verständlicher und effizienter. Er wird "greifbar" für die Menschen, die somit die bewusste Entscheidung für einen Wandel treffen können. Negative Randerscheinungen, die bislang den Veränderungsprozess kennzeichneten vermindern sich bis hin zum kompletten Wegfall.
Daraus resultierend haben die Menschen weniger Ängste vor dem Wandel und mögliche Hürden entstehen erst gar nicht. Die gemeinsam initiierten Veränderungen werden nachhaltiger und bewusster umgesetzt und verstärken die emotionale Identifikation mit dem Unternehmen - auch in Zeiten des Wandels.
