Jenseits der bekannten PE-Instrumente gibt es auf 7 verschiedenen Ebenen Gestaltungsmöglichkeiten, die den Nutzen von Talente-Entwicklung absichern und erhöhen.
1. Führung:
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist das deutlich sichtbare Commitment des Top Managements. Alle Führungskräfte müssen sich ihrer Aufgaben bei der Identifikation und Förderung von Talenten bewusst sein und diese Aufgaben trotz Zeitknappheit konsequent erfüllen.
2. Organisation:
Es braucht Klarheit, welche Verantwortung bei Mitarbeiter/-Innen, Führungskräften und der Human Resources Funktion liegt. Strukturen, Abläufe und Instrumente müssen darauf abgestimmt und "kundenorientiert" gestaltet sein. Einfachheit und Plausibilität erleichtern die Verwendung.
3. Controlling:
Talente-Entwicklung erfordert ein Monitoring und eine Steuerung von vereinbarten Key Performance Indicators - z.B. der Anzahl der Potenzialträger/-Innen pro Organisationseinheit, dem Prozentsatz an internen Stellenbesetzungen, der Retention Rate, der gemessenen Attraktivität als Arbeitgeber, dem Time-to-Fill bei kritischen Stellenbesetzungen, etc. Zum Monitoring gehört auch ein "Employee Tracking Systems", also die Verfolgung von Qualifizierungsmaßnahmen, Beförderungen und Entwicklungsparametern.
4. IT:
Es gibt mittlerweile eine vielfältiges Ange-bot von Standard-Software zur Unterstützung von Talent Management (SAP, Oracle, Sage Software, etc.)
5. Unternehmenskultur:
Ein Retention Programm braucht und vermittelt klare Werte. Die Absage an Hire & Fire, die Loyalität des Unternehmens zu seinen Schlüsselkräften, die Investition in ihre Employability, die Nachhaltigkeit solcher Pro-gramme erst schaffen Glaubwürdigkeit und Erfolg.
6. Gehälter:
Jedes Bemühen um Talente - zu rekrutierende und vorhandene - wird unglaubwürdig, wenn die Gehälter im Branchen- und Funktionsvergleich nicht kompetitiv sind. Talente schätzen überdies leistungsorientierte Entlohnung und ergebnisorientierte Incentives, mehr als die durchschnittlichen Mitarbeiter/-Innen.
7. Entwicklungsmöglichkeiten:
Qualifizierungsprogramme bilden zusammen mit Assessments verschiedener Art (Self Check, 360°-Feedback, Management Audit, Assessment Center, Talent Reviews) das Kernstück von Talent Management. Ein zusätzlicher Erfolgsfaktor sind konkrete Entwicklungsmöglichkeiten - Aufzeigen von Karrierepfaden (mit einer attraktiven Fachkarriere als Alternative), Stretch Assignments, also herausfordernde Aufgaben und Projekte, Job Rotation u.v.a.
Je mehr diese Instrumente und Maßnahmen in Förderung der Eigenverantwortung der Talente und ihrer Führungskräfte als "Selbstbedienungs-systeme" angelegt sind, desto intensiver werden sie nach unserer Erfahrung genutzt. Erfolgreiche Talente-Entwicklung braucht klare Ziele, ein professionelles, in sich abgestimmtes Instrumentarium und nachhaltige Verbindlichkeit der Programme und ihrer Umsetzung.
1. Führung:
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist das deutlich sichtbare Commitment des Top Managements. Alle Führungskräfte müssen sich ihrer Aufgaben bei der Identifikation und Förderung von Talenten bewusst sein und diese Aufgaben trotz Zeitknappheit konsequent erfüllen.
2. Organisation:
Es braucht Klarheit, welche Verantwortung bei Mitarbeiter/-Innen, Führungskräften und der Human Resources Funktion liegt. Strukturen, Abläufe und Instrumente müssen darauf abgestimmt und "kundenorientiert" gestaltet sein. Einfachheit und Plausibilität erleichtern die Verwendung.
3. Controlling:
Talente-Entwicklung erfordert ein Monitoring und eine Steuerung von vereinbarten Key Performance Indicators - z.B. der Anzahl der Potenzialträger/-Innen pro Organisationseinheit, dem Prozentsatz an internen Stellenbesetzungen, der Retention Rate, der gemessenen Attraktivität als Arbeitgeber, dem Time-to-Fill bei kritischen Stellenbesetzungen, etc. Zum Monitoring gehört auch ein "Employee Tracking Systems", also die Verfolgung von Qualifizierungsmaßnahmen, Beförderungen und Entwicklungsparametern.
4. IT:
Es gibt mittlerweile eine vielfältiges Ange-bot von Standard-Software zur Unterstützung von Talent Management (SAP, Oracle, Sage Software, etc.)
5. Unternehmenskultur:
Ein Retention Programm braucht und vermittelt klare Werte. Die Absage an Hire & Fire, die Loyalität des Unternehmens zu seinen Schlüsselkräften, die Investition in ihre Employability, die Nachhaltigkeit solcher Pro-gramme erst schaffen Glaubwürdigkeit und Erfolg.
6. Gehälter:
Jedes Bemühen um Talente - zu rekrutierende und vorhandene - wird unglaubwürdig, wenn die Gehälter im Branchen- und Funktionsvergleich nicht kompetitiv sind. Talente schätzen überdies leistungsorientierte Entlohnung und ergebnisorientierte Incentives, mehr als die durchschnittlichen Mitarbeiter/-Innen.
7. Entwicklungsmöglichkeiten:
Qualifizierungsprogramme bilden zusammen mit Assessments verschiedener Art (Self Check, 360°-Feedback, Management Audit, Assessment Center, Talent Reviews) das Kernstück von Talent Management. Ein zusätzlicher Erfolgsfaktor sind konkrete Entwicklungsmöglichkeiten - Aufzeigen von Karrierepfaden (mit einer attraktiven Fachkarriere als Alternative), Stretch Assignments, also herausfordernde Aufgaben und Projekte, Job Rotation u.v.a.
Je mehr diese Instrumente und Maßnahmen in Förderung der Eigenverantwortung der Talente und ihrer Führungskräfte als "Selbstbedienungs-systeme" angelegt sind, desto intensiver werden sie nach unserer Erfahrung genutzt. Erfolgreiche Talente-Entwicklung braucht klare Ziele, ein professionelles, in sich abgestimmtes Instrumentarium und nachhaltige Verbindlichkeit der Programme und ihrer Umsetzung.
