Zunächst glaubte Bernd K. an ein Missverständnis, als er von seinem Arbeitgeber die Einladung zu einem in der kommenden Woche stattfindenden Assessment-Center erhielt. Als Abteilungsleiter einer namhaften Versicherung macht er seit fünf Jahren einen guten Job und hat momentan keine Ambitionen, sich zu verändern. Doch sein Anruf in der Personalabteilung brachte schnell Gewissheit. Er müsse sich keine Gedanken machen, der Personalvorstand hätte entschieden, alle Abteilungsleiter in ein Assessment-Center zu schicken. Die Konzernleitung wolle sich lediglich einen Überblick über die Stärken und Potenziale ihrer Leistungsträger verschaffen. Eine Vorbereitung auf diesen Termin sei nicht notwendig, man solle sich einfach so geben wie immer. Bei der Recherche im Internet stößt Bernd K. auf Schreckensszenarien zu Postkörben, Pausenbeobachtungen und heimlichen Übungen, was ihn nun erst recht verunsichert.
"Dies ist kein Einzelfall", bestätigt Johannes Stärk, Karrierecoach und Autor des Bestsellers "Assessment-Center erfolgreich bestehen". Seit über 10 Jahren macht er Teilnehmer fit fürs Assessment-Center. Gemeinsam mit seinem Expertenteam hat er seither ca. 4000 Kandidaten vorbereitet und weiß über die Assessment-Center-Vorlieben der Großunternehmen bestens Bescheid. Ebenso gut kennt er auch die vielen Halbwahrheiten, Gerüchte und Mythen, die sich um dieses Thema ranken, und klärt über die am weitesten verbreiteten Irrtümer auf.
Irrtum Nr. 1: Der Postkorb ist DIE Standardübung.
Bei der Recherche zum Thema Assessment-Center stößt man fast immer auf eine Aufgabe, die quasi als ein Synonym oder zumindest als das zentrale Assessment-Center-Modul schlechthin gehandelt wird: den Postkorb. Dabei handelt es sich um eine Übung, bei der der Kandidat unter Zeitdruck den aufgelaufenen Posteingang abarbeiten muss. Es gilt, Entscheidungen zu treffen, Termine zu koordinieren und Aufgaben zu delegieren. Fakt ist jedoch, über die Hälfte der deutschen Unternehmen wenden diese Aufgabe überhaupt nicht (mehr) an. Statistisch betrachtet kommen Präsentationen, Rollenspiele und Gruppendiskussionen viel häufiger zum Einsatz. In US-amerikanischen Assessment-Centern verhält es sich dagegen anders, dort ist der Postkorb tatsächlich sehr stark vertreten.
Irrtum Nr. 2: Assessment-Center werden hauptsächlich zur Auswahl externer Bewerber eingesetzt.
Aktuell sind Assessment-Center hier sogar auf dem Rückzug, in Zeiten des Fachkräftemangels können es sich manche Arbeitgeber gar nicht mehr leisten, diese Einstiegshürde aufrechtzuerhalten. Stark zugelegt haben Assessment-Center in den letzten Jahren dagegen als internes Auswahlinstrument für bestimmte Führungsebenen. "In vielen Großunternehmen ist das Bestehen eines Assessment-Centers Voraussetzung für den hierarchischen Aufstieg", erklärt Johannes Stärk. Und dabei muss nicht einmal eine konkrete Bewerbungssituation zugrunde liegen, manche Unternehmen machen diesen "Management-TÜV" für ihre Führungskräfte zur Pflicht, wie im Fall von Bernd K.
Irrtum Nr. 3: Kandidaten werden in heimlichen Übungen beobachtet.
Weit verbreitet ist das Gerücht, dass Teilnehmer schon vor Beginn des Assessment-Centers, in den Pausen und auch am Abend regelrecht beschattet würden. "Ziemlicher starker Tobak", meint Johannes Stärk, der selbst als Beobachter regelmäßig bei Assessment-Centern mitwirkt. Die Häufigkeit von Assessment-Centern, in denen gezielte Pausenbeobachtungen stattfinden, dürfte sich im Promillebereich bewegen. Schon aus juristischer Sicht begebe sich ein Arbeitgeber damit auf extrem dünnes Eis. Aus seiner über zehnjährigen Praxiserfahrung sind Johannes Stärk dazu nur ganz wenige Einzelfälle bekannt. Dass natürlich die beiläufige Begegnung mit einem Beobachter außerhalb des Aufgabenkontextes unbewusst zur Bildung eines bestimmten Eindruckes beitragen könne, sei hingegen kein wirkliches Geheimnis.
Kaum ein berufliches Thema bietet so viel Anlass zu Spekulationen und Interpretationen, was über 28 Mio. Treffer bei der Internetsuche nach "Assessment-Center" belegen. Nicht alles, was dazu berichtet wird, sollte man deshalb für bare Münze nehmen. Assessment-Center-Experte Johannes Stärk macht die Arbeitgeberseite dafür mitverantwortlich: "In einigen Unternehmen werden Assessment-Center immer noch als 'geheime Kommandosache' gehandelt. Wer gegenüber seinen Mitarbeitern keine Transparenz hinsichtlich der Hintergründe und Vorgehensweise schafft, braucht sich nicht wundern, wenn die Gerüchteküche brodelt."
Literaturempfehlung: Assessment-Center erfolgreich bestehen: Das Standardwerk für anspruchsvolle Führungs- und Fach-Assessments; ISBN: 9783869361840; erschienen im GABAL-Verlag 2011
Linktipp: www.intertrainment.de
"Dies ist kein Einzelfall", bestätigt Johannes Stärk, Karrierecoach und Autor des Bestsellers "Assessment-Center erfolgreich bestehen". Seit über 10 Jahren macht er Teilnehmer fit fürs Assessment-Center. Gemeinsam mit seinem Expertenteam hat er seither ca. 4000 Kandidaten vorbereitet und weiß über die Assessment-Center-Vorlieben der Großunternehmen bestens Bescheid. Ebenso gut kennt er auch die vielen Halbwahrheiten, Gerüchte und Mythen, die sich um dieses Thema ranken, und klärt über die am weitesten verbreiteten Irrtümer auf.
Irrtum Nr. 1: Der Postkorb ist DIE Standardübung.
Bei der Recherche zum Thema Assessment-Center stößt man fast immer auf eine Aufgabe, die quasi als ein Synonym oder zumindest als das zentrale Assessment-Center-Modul schlechthin gehandelt wird: den Postkorb. Dabei handelt es sich um eine Übung, bei der der Kandidat unter Zeitdruck den aufgelaufenen Posteingang abarbeiten muss. Es gilt, Entscheidungen zu treffen, Termine zu koordinieren und Aufgaben zu delegieren. Fakt ist jedoch, über die Hälfte der deutschen Unternehmen wenden diese Aufgabe überhaupt nicht (mehr) an. Statistisch betrachtet kommen Präsentationen, Rollenspiele und Gruppendiskussionen viel häufiger zum Einsatz. In US-amerikanischen Assessment-Centern verhält es sich dagegen anders, dort ist der Postkorb tatsächlich sehr stark vertreten.
Irrtum Nr. 2: Assessment-Center werden hauptsächlich zur Auswahl externer Bewerber eingesetzt.
Aktuell sind Assessment-Center hier sogar auf dem Rückzug, in Zeiten des Fachkräftemangels können es sich manche Arbeitgeber gar nicht mehr leisten, diese Einstiegshürde aufrechtzuerhalten. Stark zugelegt haben Assessment-Center in den letzten Jahren dagegen als internes Auswahlinstrument für bestimmte Führungsebenen. "In vielen Großunternehmen ist das Bestehen eines Assessment-Centers Voraussetzung für den hierarchischen Aufstieg", erklärt Johannes Stärk. Und dabei muss nicht einmal eine konkrete Bewerbungssituation zugrunde liegen, manche Unternehmen machen diesen "Management-TÜV" für ihre Führungskräfte zur Pflicht, wie im Fall von Bernd K.
Irrtum Nr. 3: Kandidaten werden in heimlichen Übungen beobachtet.
Weit verbreitet ist das Gerücht, dass Teilnehmer schon vor Beginn des Assessment-Centers, in den Pausen und auch am Abend regelrecht beschattet würden. "Ziemlicher starker Tobak", meint Johannes Stärk, der selbst als Beobachter regelmäßig bei Assessment-Centern mitwirkt. Die Häufigkeit von Assessment-Centern, in denen gezielte Pausenbeobachtungen stattfinden, dürfte sich im Promillebereich bewegen. Schon aus juristischer Sicht begebe sich ein Arbeitgeber damit auf extrem dünnes Eis. Aus seiner über zehnjährigen Praxiserfahrung sind Johannes Stärk dazu nur ganz wenige Einzelfälle bekannt. Dass natürlich die beiläufige Begegnung mit einem Beobachter außerhalb des Aufgabenkontextes unbewusst zur Bildung eines bestimmten Eindruckes beitragen könne, sei hingegen kein wirkliches Geheimnis.
Kaum ein berufliches Thema bietet so viel Anlass zu Spekulationen und Interpretationen, was über 28 Mio. Treffer bei der Internetsuche nach "Assessment-Center" belegen. Nicht alles, was dazu berichtet wird, sollte man deshalb für bare Münze nehmen. Assessment-Center-Experte Johannes Stärk macht die Arbeitgeberseite dafür mitverantwortlich: "In einigen Unternehmen werden Assessment-Center immer noch als 'geheime Kommandosache' gehandelt. Wer gegenüber seinen Mitarbeitern keine Transparenz hinsichtlich der Hintergründe und Vorgehensweise schafft, braucht sich nicht wundern, wenn die Gerüchteküche brodelt."
Literaturempfehlung: Assessment-Center erfolgreich bestehen: Das Standardwerk für anspruchsvolle Führungs- und Fach-Assessments; ISBN: 9783869361840; erschienen im GABAL-Verlag 2011
Linktipp: www.intertrainment.de
